Competencias: conocimientos, actitudes y habilidades

Todas las personas somos distintas y solemos desempeñarnos mejor en ciertas tareas y no tan bien en otras. Esto es debido a que tenemos diversos niveles de desarrollo de diversas habilidades. En recursos humanos, estas habilidades que una persona posee para desempeñar con mejores resultados o de manera más eficiente una tarea, se conoce como competencias. David Mc Clelland, las define como habilidades del ser humano, que al ser desarrolladas, permite lograr un resultado exitoso y sostenible en el tiempo.

 

¿Qué conforma una competencia?

Las competencias están conformadas por 3 factores. Estos vendrían a ser los conocimientos, las habilidades y las actitudes. Estos tres elementos son indivisibles, por lo tanto sólo se cumple con la definición de competencia cuando los tres están presentes y forman parte del sistema natural de respuesta de una persona.

CONOCIMIENTOS
Los conocimientos corresponden al saber hacer. Tiene que ver con todo aquello que necesitas saber para poder desplegar una determinada competencia.

HABILIDADES
Las habilidades van de acorde con el poder hacer. Tener conocimientos de como hacer algo, no necesariamente significa que vayas a poder hacerlo bien, debes tener la experiencia para hacerlo y esta experiencia de haber estado haciendo algo viene a ser el factor de habilidad.

ACTITUDES
Por último, las actitudes son el querer hacer. Tu puedes saber como hacer algo y tener experiencia haciéndolo, pero si no deseas hacerlo, entonces tampoco se dará. Es por ello que podría decirse que una persona es competente cuando tiene el conocimiento, la habilidad y la actitud.

 

Las competencias en las áreas de R.R.H.H. y sus tipos

Dentro de las áreas de recursos humanos, se define lo que se conoce como modelos de competencias. Los modelos de competencias son modelos de gestión que definen competencias genéricas y específicas, de tal forma que el comportamiento de las personas que estén dentro de la organización sean regidos por ellas.

Las competencias genéricas, son aquellas que todo miembro de la organización debería tener y están ligadas a la cultura organizacional. Por ejemplo, si una empresa posee un modelo de negocios que exija que la empresa deba estar en constante cambio y mejora, y desea que todas las personas busquen innovar dentro de sus roles individuales, la competencia de “innovación” podría formar parte de sus competencias genéricas en su modelo de competencias.

Las competencias funcionales, por otro lado, son competencias que se definen por función o cargo, y la idea es que estas competencias ayuden al área funcional o cargo específico a desarrollar mejor sus labores. Por ejemplo, puede que en una determinada empresa el área de ventas requiera tener “negociación” como una competencia funcional, ya que es de particular importancia para el área pero no para toda la organización.

Adicional a estos dos grupos de competencias, existe un tercer grupo conceptual que no es evaluado dentro del modelo de competencias, pero que muchas veces se consideran dentro de procesos de coaching ejecutivo u otros procesos de desarrollo. Estas vendrían a ser las competencias personales. Estas son las competencias que una persona posee más allá del modelo de competencias de su empresa.

<< Conoce las competencias que debería tener un líder>>

 

Las modelos de competencias

Habiendo dicho esto, hay formas comunes y otras no tan comunes de establecer modelos de competencias. Al final cada empresa determinará su modelo como mejor le funcione, y así como puede haber diferencias en los modelos de competencia de empresa a empresa, también existen enormes diferencias entre las competencias en sí de cada empresa.

Esto significa que la competencia de “trabajo en equipo” en una empresa A puede ser totalmente distinta a una competencia, también llamada “trabajo en equipo” por una empresa B. Esto es debido a que las competencias son agrupaciones de comportamientos que uno desea que una persona posea y que se van a evaluar, y esos comportamientos y sus agrupaciones son definidos de empresa a empresa como mejor crean conveniente. No existe una definición universal de las competencias, sino que cada empresa se encarga de definirlas y darles los nombres que crean que mejor les ayudará en su gestión.

Por otro lado, otros autores plantean distintos tipos de competencias y su clasificación varía de acuerdo al autor que las analice, incluso autores como Spencer & Spencer clasifican las competencias bajo distintos puntos de vista.

 

Cómo Spencer & Spencer define las competencias

“Son características subyacentes de un individuo que están causalmente relacionadas con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación laboral.” Spencer & Spencer (1993)

 

Las 6 divisiones de competencias según SPENCER & SPENCER

1. Logro y Acción: Orientación al logro, Preocupación por el orden, calidad y precisión
2. Ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, Orientación al cliente
3. Influencia: Construcción de relaciones, Conciencia organizacional
4. Gerenciales: Desarrollo y dirección de personas (Liderazgo), Trabajo en equipo y cooperación
5. Cognoscitivas: Pensamiento analítico y Razonamiento conceptual, Experiencia Técnica/ Profesional/ de dirección
6. Eficacia personal: Autocontrol y comportamiento ante fracasos confianza en sí mismo y flexibilidad

 

¿Las competencias son algo propio de la persona o están formadas por el contexto y entorno?

Las personas aprendemos y desaprendemos constantemente, es parte de nuestra naturaleza, y las competencias no son ajenas a esto. Todos desarrollamos distintas competencias dependiendo de nuestra vivencias personales, experiencias laborales, valores y preferencias; pero, si es cierto que existe una base innata de capacidad sobre la cual se forman y desarrollan.

Esta capacidad innata se conoce como potencial. El potencial de una persona, según el modelo trabajado en HR LATAM, está conformado por la capacidad intelectual, capacidad emocional, dominancia cerebral y personalidad de una persona. Las mediciones de potencial en las empresas, en tal sentido, se hacen con el propósito de averiguar la capacidad innata de desarrollo que una persona tiene en la empresa en cuestión.

Habiendo dicho esto, una persona con alto potencial puede tener un bajo nivel de desarrollo de competencias, si es que no se ha enfocado en desarrollarlas. El potencial innato que posea no le servirá al menos que se enfoque en su desarrollo personal y profesional. Del mismo modo, una persona con un potencial medio, puede tener un alto nivel de desarrollo de competencias debido a sus ganas de aprender, coraje ante los cambios y constancia en su búsqueda de desarrollarse. Sin embargo, lo que el potencial sí dictará es la velocidad con la que una persona puede desarrollar competencias, al igual que su “techo” en cuanto al desarrollo de estas.

 

La evolución de las competencias

Volviendo a las competencias, estas están conformadas por comportamientos, y estos varían y evolucionan todo el tiempo. Situaciones que una persona enfrente como el de una nueva posición o retos en su organización puede hacer que cambien sus comportamientos. También es cierto que hay competencias cuyas curvas de aprendizaje o adquisición son más complicadas que de otras. Por ejemplo, es más fácil desarrollar una competencia como “delegación” que “visión de futuro”, pero, no por eso uno debe quedar conforme con lo adquirido. La capacidad de adaptarse a nuevas situaciones y adquirir nuevas competencias, de hecho, es una competencia muy valorada hoy en día.

“Quien quiera estar siempre vigente laboralmente debe tener la capacidad de evolucionar y adaptarse a las competencias requeridas en una organización” (Estela Villar)

Es fundamental que el proceso de desarrollo de las competencias, se base en estrategias de exposición de la persona a situaciones incómodas en la práctica, que obligue a uno a usar recursos que en condiciones normales no usa.

 

Cosas que pueden influir en el desarrollo de competencias serían:

• Las vivencias
• Los roles a desempeñar
• El entorno o contexto
• Los retos planteados
• Las situaciones llevadas al límite: situaciones ajenas o incómodas permiten desarrollar competencias que, en situaciones normales, no constituyen un escenario de aprendizaje
• Características personales e Inteligencia emocional

 

 

 

¿Cómo determinar o descubrir una competencia?

En el plano individual, las competencias se descubren de manera situacional al realizar alguna actividad o reto. Antes de ello puede ser que se tenga la capacidad sin ser consciente como también puede ocurrir lo contrario. Ahí es cuando se deben poner a prueba las habilidades en una situación específica, para descubrir o determinar el nivel de competencia.

Por ello es importante siempre autoevaluarse, preguntándose:

• ¿En qué soy bueno? 
• ¿Qué tareas o actividades puedo realizar con facilidad?
• Y al contrario, ¿cuáles son las que demandan mi mayor esfuerzo?

Por otro lado, en el campo laboral hay diversas herramientas que permiten evaluar el nivel de desarrollo de una competencia. Ello se realiza a través de un proceso de evaluación cualitativo en el que participan personas del entorno de la persona evaluada. Algunas de las evaluaciones pueden ser: la observación directa, entrevistas, tests, juego de roles o casos o la evaluación del desempeño 360º, siendo este el método de evaluación más preciso a emplear.

Cabe recalcar que un modelo de competencias debería ser revisado periódicamente, ya sea porque los colaboradores después de un tiempo pueden ya haber alcanzado un nivel óptimo de desempeño y se requiere plantear nuevos desafíos o porque el crecimiento de la empresa requiere modificarlo.

 

Entonces, ¿para qué sirve determinar las competencias?

En el campo laboral, determinar las competencias permite orientar el desempeño de los colaboradores hacia el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio. Y, con ello, lograr la productividad y efectividad esperada. Así como también hace posible alinear el comportamiento de los colaboradores con los valores y la cultura organizacionales.

Asimismo, es posible identificar las brechas entre el nivel de desarrollo actual de una persona y el nivel esperado, para, a partir de ello, cerrarlas a través de programas ad hoc. Los cuales consisten en el desarrollo de habilidades y desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante. Estos programas incluyen un plan de desarrollo individual aplicado en menos de seis meses, con el propósito de incrementar la productividad y efectividad en el rol que desempeña.

Entonces tres ventajas de determinar las competencias de un colaborador son:

1. Orientar el desempeño hacia el cumplimiento de objetivos.
2. Alinear el comportamiento con los valores y la cultura organizacional.
3. Identificar brechas para luego cerrarlas.

Tener un modelo de competencias y medirlas en una organización es crucial para  el éxito de esta. Se debe tener mapeado las competencias que una organización deben tener, según su modelo de negocio y cultura. De lo contrario, no habrá alineamiento de cómo se comportan las personas y los objetivos estratégicos de su organización.