Cultura Organizacional

Existen diversos conceptos para entender la Cultura Organizacional pero la mayoría de los autores toman como definición base la de Edgar H. Schein : “Es un patrón de supuestos básicos inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo dado a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado bien y debe ser considerado válido y, por lo tanto, debe ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”.

Se complementa con la definición de Idalberto Chiavenato: “es un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Todo este conjunto de variables deben observarse, analizarse e interpretarse continuamente”.

 Dicho de manera más sencilla, podríamos decir que la cultura organizacional es la forma cómo las personas actúan, se relacionan y deciden en la empresa tomando como base el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas y los pilares estratégicos de la organización, dentro de los cuales la visión, la misión, el modelo de negocio y de liderazgo y los valores juegan un papel preponderante. Constituye la manera institucionalizada de pensar y actuar que existe en una empresa. “ Cómo se comportan los colaboradores así no esté el líder”.

Entonces, ¿Qué relación tiene la elección de un líder con la Cultura Organizacional?

Pues, la elección de un líder en gran parte está definida por la Cultura Organizacional que posee la empresa. Si bien es cierto el filtro más importante es tomar pruebas psicométricas que ayuden a conocer su potencial como colaborador, también es necesario que se ajuste a los lineamientos internos que maneja la compañía pues de ello dependerá el nivel de influencia y eficacia que demuestre sobre su equipo de trabajo.

Esta estrategia de alineamiento entre ambos conceptos se puede considerar como una interacción con beneficio bidireccional ya que por un lado una cultura organizacional bien definida y sólida puede contribuir a un modelo de liderazgo predominante. Además, con ello logra que éstos cuenten con una planificación que sea clave para desplegar en sus equipos. 

Por otro lado, el contar con un modelo único de liderazgo contribuye a promover y consolidar la cultura en la empresa. Es por ello que el rol de los líderes es fundamental para lograr no solamente el alineamiento de los colaboradores con la estrategia de la empresa sino que hagan suya la cultura organizacional, de esa manera podrán influir directamente en la misma y brindar aportes únicos.

¿Por qué es importante que existe un alineamiento?

Cuando los líderes están alineados con la cultura organizacional se convierten en los principales embajadores y los primeros en dar el ejemplo en la vivencia de los valores organizacionales. A la vez pueden influir en el comportamiento de sus equipos y por consiguiente en el compromiso de los colaboradores con los pilares estratégicos contribuyendo así con el desempeño, rendimiento y buen clima laboral.

Ello aporta también como un factor de atracción y retención de talentos comprometidos y apasionados con el propósito de la organización. Por ello, es responsabilidad del líder promover los valores y las creencias de la cultura organizacional, a través de sus acciones y decisiones. 

Con esa forma de actuar se hará posible la ejecución de la estrategia de manera alineada: toda la organización estará focalizada en la estrategia como proponen Kaplan y Norton. Asimismo, un estilo de liderazgo humilde y transformador influirá directamente en el clima organizacional al poder contribuir a las percepciones de orgullo de pertenencia, reconocimiento, comunicación y flexibilidad organizativa logrando así equipos de alto desempeño, motivados y empoderados para lograr los resultados esperados.

Consecuencias de no alinear el liderazgo y la cultura organizacional

No obstante, ¿qué puede suceder cuando no se da este alineamiento cultural?

El éxito de una organización depende del nivel de alineamiento y que cada colaborador sepa cuál es su grado de contribución para los logros de los objetivos estratégicos, ello permite fortalecer su compromiso y que se empoderen para lograr que las cosas sucedan. 

El que los colaboradores sepan a dónde se quiere llegar, para qué y cómo se va a llegar es responsabilidad del líder. En ese sentido, si ocurriera el escenario contrario, el impacto podría ser adverso inclusive hasta caótico, sin un norte común específico cada una de las áreas actuaría de manera independiente sin lograr las sinergias requeridas. Ello traería como consecuencia ausencia de estrategias alineadas para la gestión del talento lo que impactaría directamente en los resultados, clima, poca ,motivación y compromiso y por consiguiente en el incremento de la rotación de personal clave para la organización.

Para medir el nivel de alineamiento cultural existen diversas herramientas comenzando por las entrevistas a profundidad, focus groups, encuestas especialmente diseñadas para cada empresa para evaluar la frecuencia de los comportamientos esperados asociados a los valores como también test diseñados para empresas especializadas como el MVPI, OCAI, etc

Finalmente…

Escoger un líder que pueda ayudar a mejorar los procesos de una organización y con ello impulsar a sus colaboradores a desarrollar habilidades que los hacen destacar como profesionales, sin embargo, esto puede resultar de otra manera si es que el líder no está en sintonía con los valores y misión de la compañía.

No hay un tipo de líder que sea mejor que otro, sólo es cuestión de encontrar el indicado que se adapte a la dinámica y cultura de la empresa y con su estilo pueda ayudar a crecer a su equipo de trabajo. Es por ello que encontrar un de acuerdo al manejo interno de la empresa es tan importante.