La negociación colectiva es una herramienta de diálogo social, mediante la cual colaboradores, organizaciones y sindicatos pueden establecer salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas. Es la clave para mantener buenas relaciones laborales entre los stakeholders mencionados. En la negociación colectiva se toman en cuenta: los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato (Organización Internacional del Trabajo (OIT)).

El objetivo principal de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En este mismo sentido se busca cumplir dos objetivos específicos: determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo, al igual que posibilitar que empleadores y trabajadores establezcan, mediante un acuerdo, las normas que regirán sus relaciones laborales.

Los 7 elementos de la negociación colectiva

1. Diagnóstico de la Situación Actual

Todo plan estratégico debe empezar por el mapeo del contexto actual y las situaciones en el campo de las Relaciones Laborales no son la excepción. En muchas ocasiones existen precedentes que deben revisarse y analizarse. Así, se podrá entender, cuál puede ser la falla de origen que pueda conllevar a conflictos de manera recurrente. Asimismo, es un paso esencial para identificar si la confianza es un valor compartido entre empleador y sindicato.

2. Análisis del Modelo de Negocio

El modelo de negocios en muchas ocasiones debe configurarse con la finalidad de resistir las debilidades de variables no controladas. Un caso es la rigidez de la legislación laboral del país, la cual puede traer como consecuencia que se generen inequidades y desigualdades que produzcan conflictos de manera estructural. En tal caso sólo quedaría mitigar o reducir los efectos negativos del contexto.

3. Análisis de Riesgos y Oportunidades

Es importante conocer cuáles son las fortalezas y las oportunidades de mejora en las relaciones laborales de una empresa, con ello, se podrá identificar la capacidad de negociación. Es vital tener en cuenta en este análisis que todas las decisiones que se tomen deben respetar dos requisitos, el ético y el legal, sin que se pueda dejar de lado alguno de ellos en ninguna circunstancia.

4. Análisis del Mercado y los Costos Laborales

En los procesos de negociación colectiva se requiere contar con información numérica de referencia. Para ello, es conveniente realizar estudios de mercado salarial con empresas comparables y utilizar dicha información como argumento, y como objeción a planteamientos extremos. Del mismo modo, la revisión de los costos laborales, nos permitirá blindar la posición de la empresa frente a pedidos que pueden poner en riesgo el negocio.

5. Elaboración del Presupuesto

En este punto hay que apoyarse en una técnica conocida como “el anclaje” y el concepto denominado como MAAN (mejor alternativa de acuerdo negociable). Cabe destacar que en este paso se establece los valores de reserva, probable y estirado, en otras palabras, el máximo, medio y mínimo esperado.

6. Diseño de Estrategias

En esta etapa la idea es desarrollar la estrategia de negociación. Para ello, hay que realizar un análisis profundo acerca de cuáles son las características culturales del sindicato y cuáles son las capacidades de negociación de la empresa. Teniendo en cuenta ambas, se podrá elaborar la ruta de acción para llegar a buen punto medio.

7. Ejecución del Plan de Acción

En la etapa final del proceso, se requiere una aplicación limpia, cuidando todos los detalles planteados en la estrategia. Si la misma ha sido elaborada estratégicamente y bien pensada, entonces habrá altas probabilidades de que se pueda llegar a un buen resultado y lograr un acuerdo sostenible en el tiempo.

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Las relaciones laborales representan uno de los procesos más complejos dentro del campo de la gestión humana. Ello se debe, principalmente, a que esta dinámica contiene una importante carga emocional que hace impredecible cuál podría ser el resultado final. Un caso de ejemplo es una negociación colectiva de la empresa con su sindicato. En el que, a pesar de haber aplicado el 100% de las recomendaciones y buenas prácticas, aún así podría concluir en un grave conflicto. Por ello se deben comprender a profundidad las relaciones laborales: entre la empresa, sus colaboradores e instituciones externas. Y así tener las mejores herramientas de cómo desarrollar adecuadamente el proceso.

Se debe entender que las relaciones laborales son los vínculos entre colaboradores, especialmente entre empleados y empleadores. Al igual que se incluye a  diferentes actores, cómo lo pueden ser los sindicatos y otras entidades reguladoras. También, se debe reconocer que estas relaciones están sujetas a un marco específico.

Asimismo, las relaciones laborales involucran una enorme cantidad de variables cualitativas y cuantitativas. Especialmente por que las relaciones laborales pueden observarse desde distintas perspectivas, como de la política gubernamental, social, legal laboral, económica, gremial, y muchas otras variables relacionadas, que hacen de este proceso el más complejo de todos los procesos de gestión humana.

El modelo de relaciones laborales de Latinoamérica

Lamentablemente, en Latinoamérica, se aplica el modelo adversario, el modelo de relaciones laborales menos eficiente. Este modelo consiste en que la empresa ve como enemigo al sindicato, y este último ve como enemigo a la empresa. Se emplea una filosofía auto-destructiva de las relaciones entre entidades vinculadas, por la interpretación de los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los empleadores. Lo cual termina siendo perjudicial para todos aquellos involucrados en los procesos.

Hay opciones que pueden favorecer la construcción de relaciones en base a la confianza, lo que sucede de manera regular en muchos países desarrollados. Esas relaciones se convierten en la piedra angular del desarrollo y de la competitividad. Construir puentes sobre la base de la promoción de una cultura constructivista es la línea de pensamiento que podría sacarnos de la cultura de los bandos contrarios liderados por caudillos que buscan su representatividad a través del conflicto. Sin embargo, ello podría estar aún lejano, si la cultura latinoamericana se sigue caracterizando por la práctica de antivalores y poco conocimiento sobre la importancia de las relaciones laborales.

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Dentro de los temas que vamos a tratar, las categorías divisorias son: Atracción y Adquisición; Talento; Educación y Desarrollo; Retención de Talento; Cultura, Clima y Cambio; Sistemas de Gestión del Talento; Efectividad Organizacional; Compensaciones y beneficios; Relaciones Laborales y Liderazgo.

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