Cómo nace la cultura organizacional: fundamentos de su origen

La cultura, en su sentido más amplio, es el conjunto de significados, símbolos, costumbres, normas y valores que un grupo comparte y transmite a lo largo del tiempo. Influye en la manera en que las personas interpretan la realidad, interactúan y dan sentido a sus experiencias. Desde la antropología y la sociología, se entiende como un tejido simbólico que moldea la identidad colectiva y orienta las conductas.

Cuando este concepto se traslada a las organizaciones, hablamos de cultura organizacional: un sistema compartido de valores, creencias, normas y prácticas que guía el comportamiento de todos sus miembros. Influye directamente en la toma de decisiones, la resolución de problemas y el logro de objetivos. No es un adorno corporativo, sino un activo estratégico que define la identidad de la empresa y su forma de relacionarse con su entorno.

Orígenes y definiciones clave

En la década de 1980, Edgar Schein dio un salto conceptual al aplicar las nociones antropológicas al mundo corporativo. Definió la cultura organizacional como el conjunto de presunciones básicas que un grupo desarrolla para adaptarse a su entorno y funcionar de manera integrada. Cuando estas presunciones demuestran eficacia, se consolidan y se transmiten como la “forma correcta” de percibir, pensar y actuar.

Este enfoque permitió entender que la cultura no se limita a elementos visibles como ritos, símbolos o lenguaje, sino que incluye niveles profundos de creencias y valores que influyen en la estrategia, la cohesión interna y la respuesta ante los cambios.

Modelos teóricos de la cultura y su valor práctico

A lo largo del tiempo, distintos enfoques han aportado perspectivas complementarias para comprender y gestionar la cultura organizacional. Aunque todos parten de la idea de significados compartidos, difieren en el foco y en cómo se interpretan esos significados:

Perspectiva simbólica (Joanne Martin y Linda Smircich)

Considera que la organización es en sí misma una cultura, no solo una entidad que “posee” una. Cada proceso, estructura, interacción o historia interna es portadora de significados que influyen en cómo las personas se motivan, se identifican con la empresa y colaboran entre sí.

Ejemplo: una empresa que narra constantemente historias de sus fundadores y logros pasados crea un sentido de continuidad y orgullo que orienta la conducta actual.

Enfoque cohesionador (Robbins y Judge)

Define la cultura como un sistema de significados compartidos que une a los miembros de la organización en torno a un propósito común y que la distingue de otras. Su énfasis está en la unidad y en la identidad diferenciada frente al mercado y la competencia.

Ejemplo: compañías que fomentan un fuerte espíritu interno, como Patagonia, donde el compromiso ambiental es un eje central que cohesiona al equipo.

Mirada estratégica (Kotter y Heskett)

Clasifica la cultura en elementos visibles (lo que se ve y se dice) e invisibles (lo que se cree y se asume) y analiza su impacto directo en el rendimiento y la capacidad de adaptación. Su foco es medir y alinear la cultura con la estrategia para asegurar crecimiento y competitividad.

Ejemplo: organizaciones que revisan su cultura para adaptarse a mercados digitales, modificando prácticas internas sin perder sus valores esenciales.

La diferencia principal es que la perspectiva simbólica se centra en el significado y la identidad, el enfoque cohesionador en la unidad interna y la distinción externa, y la mirada estratégica en la relación entre cultura, resultados y adaptación.

De la teoría a la práctica

En la práctica, una cultura organizacional sólida se refleja en la coherencia entre lo que la empresa declara y lo que realmente hace. Compañías como Google, Zappos o Southwest Airlines han convertido sus valores en experiencias tangibles, tanto para clientes como para colaboradores. Esto se traduce en decisiones cotidianas, estilos de liderazgo, políticas internas y formas de trabajar que refuerzan la identidad y la propuesta de valor de la organización.

Indicadores de madurez cultural

Para evaluar la fortaleza de una cultura organizacional, es posible utilizar indicadores que combinen aspectos cualitativos y cuantitativos:

• Alineación entre los valores declarados y las prácticas reales.
• Apropiación de los valores por parte del personal.
• Participación activa en rituales y espacios simbólicos.
• Orgullo de pertenencia evidenciado en la forma en que los colaboradores hablan de la empresa.
• Coherencia entre la cultura y los procesos clave como innovación, liderazgo y toma de decisiones.
• Retención del talento clave y control de la rotación.
• Resultados en encuestas de clima organizacional sobre confianza, propósito y comunicación interna.

Estos indicadores permiten detectar brechas entre la cultura declarada y la vivida, y sirven como base para diseñar planes de fortalecimiento cultural alineados con los objetivos estratégicos.

Construyendo el futuro desde la cultura

Comprender cómo nace y evoluciona la cultura organizacional es esencial para liderar y transformar empresas. Reconocer su carácter simbólico, su capacidad de cohesionar y su impacto en los resultados permite convertirla en una verdadera palanca para el cambio y la innovación.

En un mundo empresarial cada vez más exigente, una cultura coherente y bien gestionada no solo mejora el clima interno, sino que proyecta confianza hacia clientes, aliados y el mercado. La cultura es, en última instancia, el cimiento sobre el que se construye la sostenibilidad de cualquier organización.