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Clima vs Cultura: ¿Son lo mismo?

category Cultura, Clima y Cambio

lapiz Estela Villar

calendar julio 2, 2021 5 min.

Estela Villar calendar julio 2, 2021

category Cultura, Clima y Cambio

El Clima Laboral y la Cultura organizacional son elementos esenciales en una organización. En el entorno laboral y de gestión humana, se suelen mencionar constantemente sus términos aunque, en algunos casos se confunden, a pesar de no ser lo mismo. De igual manera, surge la pregunta: ¿Cuál va primero?. La confusión entre ambas es posible, debido a que hay una sinergia y retroalimentación de la una a la otra. En alguna forma podría decirse que es parecido al huevo y la gallina de recursos humanos. Por ello, es importante definir ambas, para conocer sus diferencias y en qué momento aplicar cada uno.

 

¿Cómo se define la cultura organizacional?

Si bien para definir la cultura organizacional se pueden encontrar diversas posturas teóricas de autores como Schein y Chiavenato, en resumen, se podría decir que la cultura es un conjunto de elementos formales e informales que se transmiten de una generación a otra y que influyen en el comportamiento de las personas y las organizaciones. Dentro de los elementos podemos considerar principalmente los pilares estratégicos, como la visión, misión, valores compartidos, objetivos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta y comunicación, documentos normativos, políticas de trabajo, tradiciones, sentimientos, estilos de liderazgo, entre otros.

fuente: Comportamiento Organizacional de Idalberto Chiavenato

 

¿Cómo se define el clima laboral?

En cuanto al clima laboral, Idalberto Chiavenato, quien coincide con muchos autores, define el clima organizacional o laboral como  el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas de manera directa o indirecta por las personas que componen la organización y que influyen sobre su comportamiento, estado de ánimo y motivación.

 

¿Por qué se suelen confundir?

Usualmente se suele confundir ambos conceptos porque representan características de la vida empresarial, que son hasta cierto punto intangibles, pero fundamentales e importantes. Sin embargo, la cultura implica un ámbito más macro e integral con diversos componentes alineados a la historia y pilares estratégicos de la empresa. Mientras que el clima se circunscribe a aspectos puntuales y específicos al interior de las distintas áreas de de una organización.

Otro motivo de confusión puede ser porque los instrumentos o herramientas para diagnosticar o evaluar tanto la cultura cómo el clima pueden ser semejantes. Ello se debe a que ambas suelen basarse en factores o dimensiones comunes de medición en función a los comportamientos de las personas.

A manera de diferenciar ambos conceptos de una manera bastante simplista podríamos decir que la cultura representa la personalidad de la organización, es decir, la verdadera imagen de la empresa de manera histórica y continua. Por otro lado, el clima es el estado de ánimo de la organización, que refleja las percepciones que tienen los colaboradores sobre la empresa  en un determinado momento y contexto. Un aspecto importante de ello, es que el clima puede estar sujeto a variaciones, dependiendo de la coyuntura que impacte a los colaboradores en el momento de su medición.

 

¿En qué momentos se aplica cada uno?

Como se ha mencionado hay una fuerte interrelación entre cultura y clima. Es importante que una empresa tenga un buen clima y atmósfera de trabajo con colaboradores motivados, pero si no se cuenta con una cultura sólida con la cual los colaboradores se sientan identificados y alineados con la estrategia empresarial, independientemente de gozar de un buen clima laboral, el éxito, crecimiento y sostenibilidad de la empresa podría verse en riesgo.

En ese sentido, un diagnóstico de clima permitirá identificar qué factores de la cultura son los más valorados o brindan mayor nivel de satisfacción a los colaboradores.  Así como cuáles son aquellos factores o comportamientos que no cumplen con sus expectativas y por tanto requieren ser fortalecidos. De esa manera, es posible generar una retroalimentación de doble vía. Por lo tanto, se pueden potenciar aspectos tales como la productividad, calidad, innovación, diferenciación, adaptación y motivación.

 

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