Cómo identificar y gestionar a los HI-PO en tu organización

Una gran organización siempre buscará contar con el mejor talento, razón por la que los procesos de reclutamiento y selección de personal son tan importantes. Sin embargo, la identificación de talentos con alto potencial y desempeño, dentro de los colaboradores que ya forman parte de una empresa, es una práctica crucial para las organizaciones.

Los High Potential o HI-PO son colaboradores de alto potencial y alto desempeño, que pueden considerarse como sucesores a distintas posiciones de liderazgo, dentro de una empresa o organización, donde será crucial que los líderes posean estas características. Son personas muy capaces que asumen retos constantemente de manera exitosa, poseen una motivación intrínseca y persiguen sus objetivos con ímpetu. Aparte de tener un desempeño por encima del promedio, suelen asumir roles de liderazgo y participar en proyectos de manera proactiva, son considerados “talentos”. 

¿Cómo identificar a los HI-PO?

Los HI-PO son colaboradores excepcionales que poseen un alto nivel de potencial y de desempeño, como se mencionó anteriormente, por lo tanto, la manera de identificarlos es mediante mediciones de potencial y de desempeño. En la gestión del talento existe una herramienta llamada nine box, que vendría a ser un mapa de talento, que permite ubicar a colaboradores de un mismo nivel jerárquico en una matriz de potencial y desempeño. Asimismo, vale la pena considerar que el eje de desempeño está compuesto a su vez por desempeño por competencias y desempeño por resultados.

Sin embargo, es importante mencionar que las características que definen a un HI-PO pueden variar de una organización a otra. Esto es debido a que la forma en la que se mide el potencial es mediante un modelo de potencial, y la forma en la que se mide el desempeño por competencias, es en base a un modelo de competencias. Ambos modelos se definen luego de un análisis de la cultura y modelo organizacional, y esto es algo que varía de empresa a empresa.

En tal sentido, la forma de identificar a un HI-PO sería la siguiente:

1. Definición del perfil de líder organizacional: Se define en base al potencial, desempeño por competencias y desempeño por resultados; teniendo en consideración la cultura organizacional, el modelo de negocio y el plan estratégico.
2. Evaluación del desempeño por resultados: Consiste en establecer metas y objetivos que los colaboradores deberán cumplir, y luego determinando el nivel de cumplimiento de estos.
3. Evaluación del desempeño por competencias: Consiste en definir conceptualmente competencias, también llamadas habilidades blandas, que vendrían a ser agrupaciones de comportamientos que al ser realizados aumentan las probabilidades del cumplimiento de metas de manera sostenida; y luego medir dichas competencias mediante cuestionarios que son realizados por la misma persona evaluada y por un grupo de observadores (jefes, pares, personal a cargo, etc.).
4. Assessment de Potencial: Consiste en definir el nivel óptimo de capacidades de una persona en cuanto a dimensiones como capacidad intelectual, capacidad emocional, potencial de liderazgo y potencial natural; para luego medirlas mediante pruebas psicométricas e integrar los resultados mediante una escala previamente establecida.
5. Construcción del Nine box: Consiste en generar una matriz de 3×3 en la que se determine la posición de los colaboradores en la matriz a través de su nivel de potencial y desempeño (desempeño por resultados y por competencias).
6. Interpretación del Nine box: Una vez que el nine box está construido, es posible determinar a los colaboradores con alto potencial y alto desempeño, y estos vendrían a ser los HI-PO.

Beneficios de desarrollar a un HI-PO

Un beneficio considerable que se obtiene de tener HI-POs es la reducción de costos en contrataciones. No tendrás que reclutar a una persona para ocupar un puesto clave en tu organización. Además, genera confianza para la empresa. Actualmente, la rotación de personal está alcanzando niveles históricos y por eso es importante que los colaboradores de alto potencial y desempeño, sepan que tienen un futuro a largo plazo dentro de las organizaciones.  Asimismo, los HI-POs son personas que realizan muy bien sus tareas y también, completan tareas que no están contempladas en la descripción de sus funciones sin que se les solicite. De ese modo, ganan la confianza de sus superiores, por lo que rara vez necesitan supervisión. 

Es sabido que tienen como objetivo mejorar y desarrollar sus habilidades, por lo que la idea de aprender cosas nuevas es lo que los impulsa en su carrera. Adicional a todo lo mencionado, estamos hablando de colaboradores que suelen poseer un muy buen nivel de conocimiento técnico, están comprometidos y están alineados con la cultura organizacional.

¿Cómo retenerlo y aprovechar el talento de los HI-POs?

Fomentar su participación, ya sea como líderes o colaboradores en proyectos de envergadura, permitirá que desplieguen su potencial. Además, representará una fuente de aprendizaje que contribuye con su desarrollo. También, es importante involucrar a los líderes, de modo que se apoyen en el talento de su colaborador, con la finalidad de generar mayor competitividad y efectividad dentro de sus equipos. En este punto, es importante que el líder promueva una comunicación clara y transparente, además de gestionar el reconocimiento.

Podemos enumerar algunas de las acciones que podemos realizar para la retención de colaboradores HI-PO:

1. Fomentar su aprendizaje: Exponerlos a retos que les permitan desplegar sus capacidades y, al mismo tiempo, favorezcan su aprendizaje y formación continua.
2. Crear un ambiente de trabajo idóneo: Crear un ambiente de trabajo donde exista una comunicación clara respecto a los objetivos, donde se brinde feedback periódicamente sobre su rendimiento y donde exista un buen manejo de situaciones.
3. Capacitarlos: Efectuar capacitaciones para seguir con su proceso de acortamiento de brechas de habilidades blandas y conocimientos técnicos, preparándolos para futuros roles y retos, y generando un sentido de pertenencia con la organización.
4. Generar líneas de carrera: Evaluar las posiciones que podrían asumir a futuro en relación a su talento y brindar oportunidades de seguir creciendo dentro de la empresa.
5. Remuneración competitiva: Es importante garantizar que el colaborador se sienta reconocido y valorado por los aportes y esfuerzo que realiza. Por este motivo, es importante ofrecerle un salario competitivo considerando la posición, el rubro y reto a que afronta.

Conclusión

Es vital comprender que los HI-POs, por más proactividad y competencia que muestren, no se convertirán en los líderes que necesitan las compañías, sin que estas se involucren en su desarrollo y retención. Debido a esto, es altamente recomendable poder identificarlos y planear las acciones a tomar con ellos para poder aprovechar al máximo su talento mediante una relación de mutuo beneficio y respeto con la empresa.