Creando Líneas de Carrera: Guía para Desarrollar Carriles de Talento en tu Organización

¿Qué necesidades comparten las organizaciones y sus colaboradores? Más allá de establecer objetivos a corto y largo plazo, existen aspectos esenciales para asegurar el logro de estas metas que generan un alto grado de satisfacción y bienestar. Los sistemas de líneas de carrera, relevantes en la gestión del talento, son cada vez más valorados por las empresas por su importancia en atraer, retener y desarrollar talento.

Las Líneas de Carrera como Mapa Estratégico

Las líneas de carrera constituyen una estructura estratégica que facilita la movilidad del empleado dentro de una misma área o gerencia, haciendo esencial el conocimiento técnico. Esta interacción entre las líneas de carrera y el conocimiento técnico motiva a las personas a actualizarse y potenciar sus capacidades. Esto, a su vez, promueve la superación personal y la evaluación continua de sus expectativas profesionales.

La implementación de líneas de carrera también promueve la planificación a largo plazo, garantiza la disponibilidad de personal calificado para enfrentar desafíos emergentes y contribuye a la construcción de una cultura organizacional sólida. Además, demuestra un compromiso tangible con el crecimiento individual de los colaboradores dentro de la empresa, lo que refuerza la atracción y retención de talento.

Metodología de Implementación de Líneas de Carrera

La implementación de líneas de carrera requiere un enfoque metodológico estructurado para alinear los esfuerzos de desarrollo de carrera con los objetivos estratégicos y la cultura de la organización. Los siguientes pasos detallan cómo proceder:

1. Comunicación y transparencia: La comunicación es esencial para asegurar la efectividad del proceso. Se recomienda informar a los empleados sobre el proyecto a ejecutar, las oportunidades de desarrollo, las trayectorias profesionales disponibles y los recursos de apoyo. La transparencia promueve la confianza y el compromiso.
2. Diagnóstico situacional: El primer paso consiste en levantar información sobre los cargos (categorización) por cada empresa y unidad de negocios, incluyendo organigrama, mapas de cargos genéricos, y número de trabajadores. Esta información se organiza y analiza para establecer mapas de cargos en función de niveles de responsabilidad, ajustando las necesidades de cada área.
3. Mapeo de procesos: Aplicar un mapeo de procesos empleando el “diagrama de caracterización” por cada área o gerencia. Este mapeo sirve como pauta para definir los conocimientos requeridos para todos los puestos. Se identifican las competencias técnicas específicas necesarias para cada función.
4. Definición de conocimientos técnicos: Plantear un conjunto de conocimientos técnicos según los procesos mapeados, por cada área y subárea. Estos deben ser validados o corregidos por los líderes, superintendentes o gerentes de cada área para asegurar su pertinencia y relevancia.
5. Organización de mapas de carreras: Elaborar cuadros con tres bloques de conocimientos según el nivel esperado en cada grupo de puestos, como resultado de una clasificación previa basada en niveles de responsabilidad. Estos cuadros se agrupan y organizan en mapas de líneas de carrera que reflejan la secuencia de opciones de carrera a nivel de los conocimientos técnicos requeridos por cada cargo.
6. Calificación de conocimientos: A partir de los mapas de cargos por área, con sus tres bloques de conocimientos, se solicita la evaluación y calificación de los conocimientos que posee el personal. Esta evaluación se realiza en tres niveles: no domina, domina parcialmente y domina totalmente.
7. Definición de las líneas de carrera: Con base en los conocimientos técnicos definidos y evaluados, se establecen trayectorias profesionales claras para diferentes funciones y niveles dentro de la organización. Esto incluye la identificación de roles de entrada, desarrollo y liderazgo.
8. Gestión de las líneas de carrera: Implementar un seguimiento continuo para evaluar la efectividad de las líneas de carrera. Esto implica revisar regularmente el progreso de los empleados, recopilar retroalimentación y realizar ajustes según sea necesario para adaptarse a cambios en el mercado o en las metas organizacionales.

Este enfoque proporciona una guía clara para cualquier empresa que busque desarrollar y gestionar líneas de carrera efectivas. Asegura que el proceso sea inclusivo y esté alineado con las expectativas tanto de la organización como de sus colaboradores. Al adoptar esta metodología, las empresas pueden mejorar significativamente la retención de talento. También pueden fomentar el desarrollo profesional y garantizar una alineación precisa entre los objetivos individuales y organizacionales.

Como conclusión

Es importante considerar que la implementación de líneas de carrera puede variar entre diferentes tipos de empresas debido a factores como el tamaño y la estructura organizativa. También influyen la cultura empresarial, el sector de actividad, los requerimientos de certificación, y las expectativas del mercado laboral. La ejecución exitosa de sistemas de líneas de carrera requiere un enfoque integral y colaborativo entre diferentes agentes dentro de las empresas. También exige una preparación constante y actualización de las áreas de RR.HH. para garantizar resultados que se adecúen a las necesidades de la organización.

Adoptando esta metodología, las compañías pueden mejorar la retención de talento y fomentar el desarrollo profesional. Además, garantizan la alineación entre los objetivos individuales y organizacionales, aspectos cada vez más relevantes y foco de estudio para los especialistas en Gestión del Talento.