La Evaluación del Desempeño por Resultados

La evaluación del desempeño por resultados permite medir el logro de objetivos de tipo cuantitativo. Estos objetivos pueden incluir: metas de ventas, rentabilidad, crecimiento, nuevos productos, nuevos clientes, optimización de procesos y costos, mejoras en la calidad del producto o servicio, reducción de errores, entre otros. Para desarrollar la evaluación se emplea una metodología única que estandariza planteamientos y formas de proponer metas y calificar su cumplimiento.

La evaluación del desempeño por resultados es de suma utilidad para conocer el nivel de avance y logro de las metas empresariales. Así como para determinar el aporte y mejora de cada persona o equipo. De esta manera, facilitar las acciones de soporte posterior que el personal o determinada área requieran según tales resultados (capacitación, coaching, mentoring, mejora de procesos, automatización,  etc.). También sirve para aplicar reconocimientos, bonos, pagos variables y otros que compensen equitativamente los aportes de cada persona dentro de su nivel de responsabilidad.

Cómo promover el alineamiento de objetivos con las acciones a realizar

Las empresas necesitan integrar sus objetivos para que el esfuerzo del personal se adecúe a éstos. Ello puede realizarse, a través de actividades alineadas que produzcan beneficios para todas las áreas de la empresa y para el mercado. Esta integración implica:

1. Revisar los objetivos y asociarlos a los procesos. Debe asegurarse que exista consistencia entre ambos y que las acciones impacten en las metas de cada puesto, área y del negocio en su conjunto.
2. Decidir cambios en procesos o acciones como parte de los planes de trabajo de cada área y puesto. Cuidando que ninguna actividad quede sin alinearse a cada objetivo acordado.
3. Alinear verticalmente los objetivos desde sus planteamientos. Tomando la precaución de no simplemente trasladar los objetivos de la Gerencia a los niveles inferiores. En la práctica significa que los objetivos deben ser planteados dentro de la responsabilidad y autonomía de cada puesto. Para que así se produzcan resultados que impacten en el puesto superior, hasta llegar al más alto nivel de la organización. 
4. Alinear horizontalmente los objetivos. Lo cual implica identificar necesidades de las áreas y puestos colindantes (clientes internos). De tal manera asegurar que los objetivos planteados y las acciones a ejecutar satisfagan las necesidades de tales áreas. Potenciando así su impacto en toda la empresa. 

Cómo efectuar una evaluación de desempeño por resultados

1. Revisar el Plan Estratégico del negocio y validar los elementos cuantitativos que la empresa requiere lograr (Scorecard: ventas, rentabilidad, mejoras, EBITDA, crecimiento, etc.). Además, considerar las fortalezas, expectativas y oportunidades de mejora existentes y sus prioridades, al menos para el año en curso. 
2. Efectuar una revisión de los resultados de negocio (cumplimiento de metas e indicadores) en razón al desempeño de las áreas e identificar las brechas existentes. Segmentando éstas en razón a los puestos de cada área y al nivel de responsabilidad de estos puestos (Gerente, Sub-Gerente, Jefe, etc.).
3. Definir aspectos críticos a mejorar o corregir para cada puesto y elaborar objetivos como “propuestas de valor”. Es decir, lo que DEBE llevarse a cabo para corregir o mejorar lo que el puesto y área requiere. Estos objetivos se acuerdan entre jefe y colaborador (no se imponen) y se complementan con metas cuantitativas, indicadores de avance, hitos de revisión y recursos a emplear.
4. Validar cada objetivo bajo el modelo S.M.A.R.T. (S=Específico  M=Medible   A=Alcanzable (realista)   R=Relevante   T=A tiempo).
5. Elaborar un plan de acción detallado que garantice el logro de cada objetivo y ejecutarlo con convicción, integrándolo a las labores habituales de la persona.
6. Tener sesiones de feedback (3 al año) en las que el jefe pueda revisar y comprobar el nivel de avance de cada objetivo de su colaborador y orientarlo respecto a lo que requiere atención o corrección.
7. Tener una sesión final de cierre (al año) que esté centrada en el resultado (cumplimiento parcial o total de los objetivos). Y, calificar este resultado según la tabla o escala que haya sido definida por la empresa.  Concluir la sesión final con recomendaciones para el siguiente año.

Un aporte personalizado

En HR LATAM ofrecemos a las empresas desde nuestra asesoría para validar el modelo y metodología empleados por nuestros clientes, hasta el diseño “a la medida” de un modelo completo de evaluación del desempeño, que se ajuste a las expectativas de la empresa y a su filosofía y cultura, así como a lo que se necesite mejorar o corregir. Nuestra oferta de valor incluye diseño, organización, metodología, el proceso completo para su implementación, “pruebas piloto”, auditoría de objetivos planteados, capacitación al personal para asegurar su correcta aplicación y seguimiento posterior.