Mentoring ejecutivo: Transferencia de conocimiento y desarrollo profesional

El mentoring es una práctica de enseñanza y aprendizaje, que ha perdurado por muchos años desde la edad antigua, en la que una persona experimentada conocida como “mentor” asesora, guía y apoya mediante su conocimiento a un o una aprendiz, conocido o conocida ahora formalmente como “mentee”.

El mentoring ejecutivo es una práctica empresarial, que busca usar el proceso de aprendizaje del mentoring, de forma que los profesionales talentosos y experimentados puedan transferir su conocimiento técnico o know-how, fomentar el desarrollo de habilidades blandas, ayudar a adaptarse a la actual cultura organizacional y/o apoyar en la toma de decisiones respecto a su carrera profesional a otros profesionales que puedan beneficiarse de ello, logrando esto a través de su expertise ganado a través de vivencias y experiencias pasadas de su vida profesional y su habilidad actual para poder enseñar a otros.

¿Cuándo se debe aplicar?

El mentoring es una estrategía de desarrollo que se aplica cuando se desea desarrollar a profesionales dentro de la empresa, usualmente en términos de conocimientos técnicos o especializados, conocido también como know-how, o en competencias, conocido también como habilidades blandas. Es especialmente útil cuando el desarrollo que se busca es para personas que tienen altas capacidades y un gran desempeño en su rol actual, y se les está considerando movilizarlos vertical u horizontalmente dentro de la organización para afrontar nuevos desafíos.

Para que sea posible efectuar un programa de mentoring ejecutivo es necesario que existan personas con capacidades y habilidades adecuadas para ser mentores, así como, profesionales con capacidades y la buena disposición necesaria para ser mentees. De no darse estas dos condiciones, por el lado de los mentores, no podría asesorar y guíar a sus mentees de una forma adecuada, y por el lado de los mentees, no aprovecharían el tiempo y experiencia que los mentores pondrán a su disposición.

En tal sentido, un programa de mentoring ejecutivo es aplicable cuando existe la necesidad de desarrollo de profesionales, la estrategia de mentoring resulta más favorables que otras estrategias de desarrollo como coaching ejecutivo, talleres de desarrollo de habilidades blandas, u otros formatos de programas de desarrollo de habilidades blandas; y se dan las dos condiciones previamente mencionadas dentro de la organización en la que se pretende efectuar el programa.

Método de implementación

Un programa de mentoring en una empresa no debe ser idéntico al de otra empresa, ya que cada empresa posee su propio modelo de negocio, su propia cultura y las particularidades que debe poseer el programa de mentoring que se decida implementar en una empresa debe variar de acuerdo a las necesidades de la misma. Habiendo dicho esto, podemos definir una metodología que debería ser una guía, más que un molde exacto, para el diseño de un programa de mentoring.

1. Definición de los objetivos y estructura del programa.

El primer paso a efectuar es definir los objetivos del mismo. Los programas de mentoring suelen poseer el objetivo de desarrollar a los colaboradores en algún sentido, sean habilidades blandas o know-how que puedan ganar a través de la mentoría de otro colaborador más senior que ellos en algún aspecto. Esto es debido a que el mentoring es una herramienta de desarrollo, pero un programa de mentoring también puede poseer el objetivo de recompensar a los colaboradores con buen desempeño, y/o talentos, con intenciones de retenerlos.

Asimismo, el enfoque puede ser ayudar a los nuevos líderes a adoptar las normas culturales y a lograr el éxito manteniendo la cultura empresarial promovida por los líderes más senior. Cualquiera que sean los objetivos del programa, deben estar claramente definidos para que el programa sea diseñado desde el inicio teniéndolos en cuenta y puedan medirse los indicadores correctos al inicio y al final para saber si el programa fue exitoso.

2. Definición del perfil del mentee y elección de mentees

Debe definirse con claridad cuál es el perfil del mentee para luego poder hacer la selección adecuada. Usualmente en muchas empresas se espera que el mentee sea un HI-PO (High Potential), alguien que se encuentre en la casilla de alto potencial y alto desempeño en un ninebox, aunque no siempre es así. Dentro del perfil se puede considerar el nivel de desempeño por objetivos y nivel de desempeño por competencias que el candidato lleva logrando, así como su potencial, su actitud y sus necesidades de aprendizaje y desarrollo específicas; así como todo aquello que contribuya a un mejor proceso de selección.

Es muy común que el perfil de mentee sea usado para hacer una convocación general de los posibles candidatos pero que la participación en el programa no sea obligatoria, ya que la relación mentor-mentee y el deseo de querer desarrollarse debe ser voluntario, ya que sino aumentan las posibilidades de que el programa fracase.

3. Definición del perfil del mentor y elección de mentores

Al igual que con los mentees, es altamente importante la definición del perfil y selección de mentores. Para el perfil del mentor puede considerarse también el nivel de desempeño por objetivos y desempeño por competencias que viene logrando; y su potencial, pero además, es indispensable considerar el nivel de experiencia comprobada que posee en la empresa, así como en actividades desarrolladas previamente, sus logros o aportes de valor laborales y personales, su ética y su habilidad de comunicación, así como de otras competencias necesarias específicamente para ejercer el rol de mentor.

La selección de mentores puede hacerse también una convocación general y dejar que la participación en el programa sea libre, ya que eso permitirá seleccionar mentores que tendrán buena disposición con sus mentees y el programa en general.

4. Diseño de la estructura de sesiones de mentoring

Una vez que se hayan determinado quiénes serán los posibles mentores y mentees, se puede avanzar con el diseño de la estructura de las sesiones. Debe definirse la cantidad de sesiones que habrán entre los mentores y mentees, así como su duración y fechas en el año, de acuerdo a los objetivos del programa. Deben definirse los formatos a utilizar en las sesiones y desarrollarlos de acuerdo a lo planificado. Deben establecerse reglas o políticas que permitan que el programa sea de beneficio y una experiencia enriquecedora, tanto para los mentees como para los mentores. Asimismo, es importante definir pautas para las conversaciones que se tendrán entre mentores y mentees, y el feedback que se dará.

5. Plan de capacitación para mentores y mentees

Habiendo establecido los perfiles del mentor y mentee, y la estructura de las sesiones de mentoring, debe definirse el plan de capacitación para los mentores y mentees. Los mentores elegidos poseerán brechas en cuanto a las competencias necesarias para efectuar el rol, según fueron definidas en el perfil del mentor. Es importante que los mentores puedan cerrar estas brechas, así, como ser capacitados en los formatos a utilizar, pautas y reglas a seguir; y otros detalles propios del programa.

Asimismo, los mentees deben ser capacitados en los formatos a utilizar, pautas y reglas a seguir; y otros detalles propios del programa.

6. Plan de comunicación y sensibilización

Es importante establecer un plan de comunicación y sensibilización para que el programa tenga éxito a la hora de lanzarse y sea bien recibido. Debe considerarse la comunicación que se tendrá tanto a los que formarán parte del programa, así como los que no formarán parte, la manera en la que se comunicarán las convocatorias cerradas y los talleres de formación de mentores.

7. Ejecución del programa y seguimiento

Finalmente, puede ponerse en marcha el programa de mentoring según la estructura diseñada. Debe efectuarse la comunicación de lanzamiento y posteriores, las convocatorias cerradas y elección final de mentores y mentees, las capacitaciones para mentores y mentees definidas, y se deben empezar a llevar a cabo las sesiones de mentoring según el plan. Es muy importante que en esta etapa se dé el seguimiento adecuado a cada etapa del programa de modo que se puedan hacer los ajustes necesarios e intervenciones oportunas en busca del éxito del programa. Una vez que el programa ya haya finalizado, pueden hacerse evaluaciones del desempeño por competencias y/o medir el nivel de desempeño por objetivos de los mentees con intención de compararlos con los resultados previos al programa. Es importante considerar que los cambios a ocurrir en las personas, y por lo tanto su desempeño, será en un plazo mediano como mínimo. Una evaluación  del programa muy pronta no lograría mostrar en su totalidad los logros de este y más bien podría ser perjudicial para el mismo.

Conclusión

En conclusión, el mentoring es un proceso de desarrollo adecuado cuando el foco principal del proceso es la transferencia de conocimiento y/o habilidades, y puede personalizarse para que calce, tal cual se necesite, en una empresa con una estructura de liderazgo y cultura particular. Es un proceso que viene ejerciendo desde tiempos remotos y se sigue dando en la actualidad, por su efectividad, especialmente en el campo laboral.