Las compañías gestionadas por un seno familiar representan un gran porcentaje del total de empresas privadas en el Perú, son cerca del 80%, las cuales generan entre 60 y 70% de empleo según la CONFIEP. Su importancia es tan cuantiosa que representa más del 40% del PBI nacional. Paralelamente, en Estados Unidos representan entre el 50 a 60% del PBI mientras que en la Unión Europea es casi el 50% del PBI.

Alrededor del mundo existen miles de empresas familiares que sostienen la economía de un país, grandes marcas mundiales son pertenecientes a un legado. El éxito de estas compañías radica en una preparación adecuada para la Sucesión en su respectivo momento. Sin embargo, si no están preparados para esta transición generacional pueden afrontar un gran reto que puede terminar en el deterioro de esta e incluso en la disolución de muchas relaciones interpersonales entre familiares.

Si bien es cierto, muchas familias ven el negocio familiar como herencia a hijos, nietos y bisnietos pero no están dispuestos a arriesgarse por estrategias que los saquen de su zona de confort y los ayude a hacer este negocio perdurable en el tiempo. Se cree, erróneamente, que pasar la Gerencia de generación en generación es la mejor opción, sin embargo hay factores más importantes a evaluar que el lazo sanguíneo entre el actual Gerente y la opción a suceder. Así como ocurre con este puesto ocurre con otros puestos claves que determinan el futuro de la organización.

Importancia de un plan de sucesión en empresa familiar

Si bien se ha recalcado en varias oportunidades que la aplicación de un Plan de Sucesión es fundamental para la organización y para su desarrollo a futuro, esto toma más relevancia dentro de una compañía gestionada por familiares. Se estima que aquellos que no cuentan con Plan de Sucesión adecuado, tienden a fracasar en un 85% para la tercera generación.

Por ello, este tipo de empresas apuestan por una planificación debido a que lo ven como la solución para asegurar la viabilidad, legitimidad y permanencia a través del tiempo. A través del ejercicio de las Mejores Prácticas Corporativas, el alcance del Plan de Sucesión se potencializa, garantizando su eficiencia una vez que una figura fundadora ya no se encuentre presente en las operaciones de la empresa.

Las posiciones gerenciales y de mando medio en una empresa, deben ser cubiertas por personas que llenen el perfil profesional requerido. Si hay profesionales que son familiares y los cumplen, pueden desempeñar el cargo sin mayor inconveniente, pero si la persona no se ajusta al perfil, puede producir bajas a la rentabilidad del negocio. 

La importancia radica en garantizar un futuro estable a la empresa, de lo contrario, eso termina por afectar a todos los accionistas. Por ello es necesario tener hacer la aplicación de esta estrategia y que se cumpla con profesionalismo y sin restricciones emocionales que puedan desenfocar el verdadero objetivo de una organización, conseguir resultados y rentabilidad.

Sin un Plan de Sucesión sólido y previsional, la empresa familiar puede correr el riesgo de disolverse o debilitarse debido a conflictos o desacuerdos sobre el rumbo de la empresa. Del mismo modo, tensiones entre miembros sucesores, distribución desigual o desproporcionada de los activos y la propiedad del negocio. La informalidad operativa, falta de claridad sobre los objetivos de la empresa y, en el peor de los casos, ausencia de compromiso o sentido de responsabilidad respecto al éxito del negocio familiar también afecta el rumbo.

Características a considerar

En tal sentido, lo primero a tomar en cuenta es la posición en la que la organización se encuentra. Es decir, si esta está estable, consolidada y con la claridad que se requiere sobre las funciones de cada puesto de trabajo. Así mismo, se tiene que considerar la particularidad de la familia como el giro de negocio que se maneja.

Lo ideal es que se escoja al sucesor basándose en sus competencias y su potencial. Si el colaborador cuenta con potencial de liderazgo y otros requisitos según las necesidades de la organización, está apto para ser candidato a puestos más elevados aunque no tenga relación sanguínea con el actual gerente. 

Las empresas familiares se caracterizan, entre otras cosas, porque la alta dirección de la compañía en la que participan los socios, se mezcla con la gestión de la misma, en la que participan los gerentes que no son socios. Este elemento típico de las empresas familiares, incorpora complejidad mayor al funcionamiento de la compañía.

En este contexto, los planes de sucesión pueden significar una solución sostenible, si es que la gestión de la sucesión se implementa de manera profesional, es decir sin ninguna influencia de tipo familiar, y considerando sólo parámetros de orden técnico y no emocionales.

Beneficios de implementarlo a tiempo

Para la primera e incluso segunda generación resulta un tanto difícil tomar la decisión de abrir las puertas y darle poder de decisión a personas ajenas al entorno familiar sobre un negocio que significa el patrimonio familiar. Sin embargo, si se apuesta por priorizar el beneficio de la empresa antes que el significado emocional que posee un negocio de esta índole se puede llegar fácilmente al éxito empresarial.

En una empresa donde no hay planes de sucesión, normalmente el 80% de los puestos vacantes se cubren con profesionales externos a la organización, a través de procesos de Hunting. Por el contrario, cuando en una empresa funciona un sistema de sucesión, el 80% de las vacantes se cubren con talento interno, esto trae como consecuencia, que las personas dentro de la organización, se comprometan con la cultura. 

Otros beneficios que trae consigo el plan de sucesión a raíz de lo anterior es un buen clima organizacional y motivación. Además, se generan relaciones de largo plazo, la rentabilidad es sostenible en el tiempo debido a que los sucesores actúan como si fueran dueños de la empresa por su alto nivel de pertinencia.

Errores que pueden suceder al no tenerlo

El error típico en la sucesión de una empresa familiar, es que se pueden tomar decisiones de carácter afectivo – emocional, para la cobertura de puestos claves. Esto puede traer como consecuencia que las posiciones más importantes de la empresa no se cubran con personas que se ajusten al perfil requerido, impactando negativamente en los resultados del negocio y en su sostenibilidad.

Cabe mencionar que es posible llevar un negocio familiar sin aplicar un Plan de Sucesión pero el tema a debate podría ser, cuánto estás dejando de ganar, el negocio puede funcionar y generar rentabilidad en el corto plazo, si es que el fundador está presente, pero en el tiempo no será sostenible, cuando se le tenga que reemplazar con un familiar que no esté a la altura de las exigencias.

Un negocio que nace del sueño que carga toda una familia es algo con mucho valor por lo que siempre se buscará que llegue a un nivel de madurez importante y que perdure en el tiempo. Por eso en el proceso se tiene que aplicar todas las estrategias que suman para alcanzar este objetivo y no esperar a que la compañía se encuentre en un estado de declive para empezar a tomar medidas al respecto.

Aunque al inicio se tenga que tomar la decisión de alejar un poco al núcleo familiar que no tiene las capacidades para asumir roles altos finalmente se podrá visualizar cómo implementar la sucesión ha sido un reto necesario para seguir creciendo en el mercado laboral.