¿Qué método de desarrollo necesita tu empresa?

Muchas empresas concentran sus esfuerzos en los resultados y el cumplimiento de objetivos. Sin embargo, este enfoque puede hacer que se descuiden otros factores esenciales que, en realidad, son los que permiten alcanzarlos de forma sostenible. Uno es el método de desarrollo organizacional, que con frecuencia solo se considera de manera reactiva cuando surge una necesidad puntual. En esos casos, la respuesta suele carecer de estrategia, lo que limita su impacto a largo plazo.

Para evitarlo, es necesario conocer los diferencia entre cada método de desarrollo, entender qué aporta cada uno y aplicarlos según el contexto. A continuación, presentamos los más relevantes y cómo aprovecharlos con efectividad.

1. Talleres

Son espacios breves que combinan teoría con dinámicas de práctica inmediata. Brindan conocimientos técnicos o conceptuales junto con experiencias cortas de aplicación (ejercicios, role-play, casos a resolver). Más que un desarrollo completo, funcionan como un punto de partida que ofrece bases sólidas para aplicar de inmediato o profundizar después con otros métodos.

¿Cuándo usarlo?

Cuando se necesita adquirir conocimientos técnicos claros o iniciar el desarrollo de una habilidad puntual, especialmente si se busca aplicación rápida en el trabajo.

Ejemplo

Un equipo comercial participa en un taller de negociación que les proporciona técnicas y casos prácticos iniciales. Esto les da la base para mejorar sus habilidades en situaciones reales de cierre de acuerdos.

2. Feedback

Este método de desarrollo consiste en espacios de retroalimentación estructurada donde se analizan fortalezas y áreas de mejora. Su valor está en que ofrece una visión externa de cómo se están desempeñando las tareas, lo que permite identificar errores o ajustes necesarios para mejorar poco a poco. Es, en esencia, un aprendizaje social que ayuda a afinar la forma en que se buscan los resultados.

¿Cuándo usarlo?

Cuando se requiere mayor claridad sobre el desempeño y la percepción de otros, para corregir desviaciones y orientar el crecimiento continuo.

Ejemplo

Una colaboradora recibe retroalimentación de su líder y de su equipo, lo que le permite identificar que su principal reto es la organización del tiempo. Con base en ello, establece un plan de mejora concreto.

3. Mentoring

Es un acompañamiento uno a uno entre un profesional con más experiencia y otro en desarrollo. El mentor transmite tanto conocimientos técnicos como habilidades que ha adquirido en su trayectoria. Es una herramienta poderosa para aprovechar el talento interno y fomentar la formación de nuevos líderes, siempre que exista una estructura clara, mentores preparados y líderes con el conocimiento y la disposición para transmitirlo.

¿Cuándo usarlo?

Cuando se busca acelerar el aprendizaje de colaboradores con potencial, aprovechar la experiencia acumulada dentro de la organización y preparar a futuros líderes.

Ejemplo

Un nuevo supervisor es acompañado por un jefe senior que le comparte buenas prácticas de liderazgo y gestión de equipos en sus primeros meses de trabajo.

4. Rotación de puestos

Implica que un colaborador pase por diferentes funciones o áreas durante un tiempo definido. Esto enriquece su visión del negocio, le da mayor versatilidad y le permite acumular conocimientos y habilidades diversas. Es especialmente útil para preparar perfiles con una mirada integral, lo que resulta clave en posiciones de liderazgo.

¿Cuándo usarlo?

Cuando se desea ampliar la experiencia del colaborador y prepararlo para roles de mayor responsabilidad, fortaleciendo su comprensión global de la organización.

Ejemplo

Un analista de operaciones rota por planificación y logística, lo que le permite comprender mejor el flujo completo y proponer mejoras con una perspectiva más integral.

5. Coaching ejecutivo

Es un proceso individual entre un coach profesional y un colaborador (generalmente en posiciones de liderazgo), que trabaja sobre aspectos personales y profesionales de manera profunda. Su enfoque principal está en el desarrollo de habilidades blandas y en romper paradigmas que pueden limitar el desempeño. El coach no da respuestas, sino que guía mediante preguntas y reflexión, generando cambios sostenibles.

¿Cuándo usarlo?

Cuando se requiere un acompañamiento individual para superar retos de liderazgo, gestión del cambio o autoconocimiento, con impacto directo en la efectividad y las relaciones.

Ejemplo

Un gerente que atraviesa un proceso de transformación organizacional recibe coaching para fortalecer su resiliencia y mejorar la toma de decisiones en situaciones de presión.

6. Certificaciones académicas

Son programas formales que brindan conocimientos técnicos o especializados validados por instituciones educativas. Además de otorgar estructura, ofrecen una base sólida para pensar y aplicar conceptos técnicos. Aunque suelen ser más largos, hoy existen también microcredenciales y programas híbridos que hacen más ágil la adquisición de estos conocimientos.{

¿Cuándo usarlo?

Cuando se busca consolidar conocimientos técnicos especializados que respalden funciones clave y den estructura a la manera de abordar el trabajo.

Ejemplo

Un analista de datos obtiene una certificación en Business Intelligence, lo que le da las herramientas para aplicar técnicas avanzadas en la elaboración de reportes de gestión.

Profundizando en cada método de desarrollo

Si bien cada método cumple un propósito específico, es importante comprender sus diferencias y posibles implicancias antes de aplicarlos.

• Mentoring vs. Coaching: Ambos implican un acompañamiento individual, pero no buscan lo mismo. El mentor transmite aprendizajes y consejos desde su propia experiencia, mientras que el coach fomenta la reflexión y ayuda a que la persona descubra sus propias soluciones. Usarlos indistintamente puede generar expectativas poco claras.
• Rotación de puestos: Aporta una visión integral del negocio y desarrolla la adaptabilidad, pero también implica riesgos: curvas de aprendizaje prolongadas, resistencia en los equipos receptores o incluso pérdida temporal de eficiencia. Estos factores deben anticiparse para que la experiencia sea enriquecedora y sostenible.
• Certificaciones académicas: No siempre requieren programas largos y costosos. Hoy existen microcredenciales, cursos virtuales y programas híbridos que ofrecen conocimientos técnicos con mayor agilidad y flexibilidad, ajustándose mejor a la velocidad de cambio del mercado.

Criterios para elegir el método de desarrollo adecuado

Seleccionar la estrategia correcta no debería basarse en intuiciones, sino en una decisión estratégica que considere:

• El propósito del desarrollo: Mientras un taller puede ser suficiente para iniciar el aprendizaje de una habilidad puntual, un proceso de coaching o un programa académico se justifica cuando se busca un cambio profundo y transformador.
• Los recursos disponibles: Tiempo, presupuesto y talento interno condicionan qué tan viable es cada alternativa. Evaluarlos con realismo evita frustraciones y asegura la implementación.
• La cultura organizacional y el perfil del colaborador: En estructuras jerárquicas muy rígidas, un feedback 360° puede generar resistencia, mientras que en culturas más abiertas puede ser altamente efectivo. Además, la etapa profesional influye: un colaborador nuevo puede beneficiarse más del mentoring, mientras que un líder consolidado aprovechará mejor el coaching ejecutivo.

Conclusión

Desarrollar talento no se trata de aplicar una fórmula estándar ni de elegir al azar. Cada método cumple un propósito distinto, aporta en niveles diferentes de profundidad y exige recursos específicos. Lo más importante es diagnosticar bien la necesidad, definir objetivos claros y aplicar la herramienta adecuada en el momento oportuno.

Así, las acciones dejan de ser intervenciones aisladas y se convierten en un proceso coherente de desarrollo que fortalece el talento interno y genera resultados sostenibles en el tiempo.