Brechas de competencias: Entendamos qué está frenando tu liderazgo

¿Alguna vez has sentido que, a pesar de tu experiencia y de todo lo que sabes sobre tu trabajo, tu liderazgo no logra el impacto que esperabas? Esto ocurre por una brecha de competencias donde el liderazgo efectivo no se sostiene únicamente en el conocimiento técnico o en los años de experiencia acumulada. Su verdadera fuerza está en cómo se integran tres pilares que determinan la solidez de cualquier carrera profesional: El potencial, las competencias y los conocimientos técnicos.

En los primeros años, lo técnico suele bastar para destacar. Pero conforme se asumen posiciones de mayor complejidad, la exigencia cambia: las decisiones ya no dependen solo de lo que sabes, sino de cómo influyes, cómo anticipas escenarios y cómo sostienes la motivación de un equipo. Es allí donde aparecen las brechas que pueden frenar un liderazgo.

Los tres pilares del liderazgo

El desarrollo de un líder descansa en tres dimensiones que, al interactuar, definen su alcance e impacto:

• Potencial: es la base que determina hasta dónde puede crecer una persona y qué tan rápido puede hacerlo. Incluye la capacidad de aprender con rapidez, de analizar información compleja, de regular emociones bajo presión y de influir en otros con autenticidad. Estas cualidades son relativamente estables en el tiempo y constituyen la materia prima sobre la que se construyen competencias y conocimientos.
• Competencias: son los comportamientos observables que transforman el potencial en efectividad. Se expresan en la comunicación, la delegación, la negociación, la visión estratégica o la gestión de conflictos. Son lo que permite que un líder convierta sus capacidades en resultados tangibles.
• Conocimientos técnicos: son los saberes adquiridos a través de la formación y la experiencia. En los primeros años de carrera marcan la diferencia porque generan precisión y confianza. Pero en niveles directivos su peso disminuye si no se acompañan de competencias sólidas.

Cuando estos tres pilares se desarrollan de forma equilibrada, el liderazgo se multiplica. Pero si alguno se rezaga, las brechas se hacen visibles y limitan tanto el impacto inmediato como la proyección profesional.

Cuando la brecha se hace visible

Las brechas no son abstractas; se evidencian en los resultados, en los equipos y en la forma en que se gestionan los desafíos.

Un director comercial que alcanza cifras récord con un estilo autoritario puede ser celebrado en el corto plazo, pero a mediano plazo pierde a colaboradores clave y, con ellos, la cohesión del equipo. Lo que parecía éxito se convierte en desgaste cultural.

Otro caso común es el de una jefa de área comprometida, pero con baja tolerancia a la presión. Ante la incertidumbre evita decisiones importantes o responde de forma impulsiva. El equipo, en lugar de sentirse respaldado, vive en la inestabilidad, y su proyección profesional termina limitada por la necesidad de un perfil más consistente.

Estos ejemplos muestran que las brechas no solo impactan la productividad, sino que también pueden frenar seriamente el desarrollo de una carrera.

De la identificación a la acción

Reconocer una brecha no puede depender solo de percepciones. Muchas veces, un líder cree que su problema es la falta de conocimiento técnico, cuando en realidad lo que le limita es su capacidad de comunicar, delegar o sostener la calma en momentos críticos. Para evitar diagnósticos incompletos, es clave contar con un modelo de competencias alineado a la estrategia del negocio que traduzca lo abstracto en comportamientos observables.

Las herramientas de evaluación ayudan a dar objetividad:

• Una evaluación 360° de desempeño por competencias no solo recoge opiniones, también revela diferencias entre la autoimagen del líder y la forma en que lo perciben los demás. Esa brecha de percepción suele ser el primer indicador de cambio.
• Las entrevistas por competencias permiten ir más allá del “qué hizo” para entender “cómo lo hizo”, identificando patrones que predicen el desempeño futuro.
• Los assessment centers sitúan al líder en simulaciones de crisis o negociaciones difíciles, donde se observa si sus competencias aparecen con solidez o se diluyen bajo presión.

Más que un listado de técnicas, lo importante es integrar los hallazgos y responder con claridad tres preguntas: ¿qué ocurre?, ¿en qué situaciones se presenta? y ¿cómo impacta en los resultados y en el liderazgo? Solo con esa claridad es posible pasar del diagnóstico a la acción.

Cerrar la brecha: El camino del desarrollo

Identificar la brecha es solo el inicio. El cambio real ocurre cuando se trazan planes de desarrollo claros y sostenidos en el tiempo. El modelo 70-20-10 ofrece un marco útil: 70% aprendizaje en la experiencia, 20% en la interacción social (mentoría, coaching, feedback) y 10% en la formación formal.

Una gerente financiera con dificultades para delegar lo aplicó así: lideró un proyecto transversal que la obligaba a confiar en su equipo, recibió retroalimentación quincenal de un mentor y tomó un curso breve de gestión del tiempo. En tres meses liberó veinte horas de su agenda y su equipo ganó autonomía.

De manera similar, un jefe de proyectos con gran dominio técnico pero baja capacidad de comunicación diseñó un plan para exponerse en directorios, trabajar con un coach y participar en talleres de storytelling. Al cabo de seis meses, no solo comunicaba con mayor claridad, sino que había ganado influencia en las decisiones estratégicas.

Estos ejemplos muestran que un PDI no es una lista de tareas, sino un camino intencionado que integra práctica, acompañamiento y formación. Cuando se convierte en parte de la rutina, el desarrollo deja de ser un esfuerzo puntual y se transforma en un proceso constante que fortalece tanto al líder como a la organización.

Conclusión

El liderazgo rara vez se frena por falta de títulos o experiencia técnica. Lo que lo limita son las brechas en las competencias que sostienen los roles de mayor complejidad. Identificarlas no es una debilidad, sino una oportunidad de crecimiento.

Con un marco claro, herramientas objetivas y planes de desarrollo bien diseñados, cada brecha puede convertirse en una palanca de transformación. Así, el líder asegura su efectividad inmediata y construye bases firmes para un impacto sostenido en su equipo y en la organización.