Competencias a la medida: ¿Por qué tu empresa necesita un modelo de competencias propio?

Los cambios a nivel mundial, junto con la globalización y el avance de las tecnologías y telecomunicaciones, han transformado la manera en que operan las organizaciones y las necesidades o exigencias de los clientes. Es crucial definir y trabajar sobre las nuevas características, habilidades y actitudes que los colaboradores requieren para enfrentar estas nuevas tendencias. En este contexto, es esencial entender qué es un modelo de competencias y cómo implementarlo de manera efectiva en una organización.

¿Qué es un modelo de competencias?

Un modelo de competencias es un marco que permite identificar los comportamientos que brindan una capacidad real, tomando en consideración los conocimientos, habilidades, actitudes y motivación de la persona para desenvolverse en el entorno laboral. Para entender mejor cómo definir una competencia, hay cuatro componentes claves:

• Saber: Refiere al conjunto de conocimientos técnicos-empíricos necesarios para ejecutar tareas de manera eficaz.
• Saber hacer: Describe la aptitud, habilidad o destreza práctica para llevar a cabo una solución según la necesidad o situación que enfrenta.
• Saber estar: Se entiende como el comportamiento de adaptación frente a las características que requiere la organización en cuanto a reglas, normas y cultura.
• Querer hacer: Se refiere a la motivación o interés de la persona para desarrollar una actividad de manera competente.

¿Mi organización necesita un modelo de competencias propio?

La respuesta es sí. Cada organización tiene requisitos, características y rubros diferenciados. Por lo tanto, es imperativo determinar cuáles competencias necesitan los colaboradores, ya que estas no pueden ser idénticas a las de otras empresas, aunque realicen tareas similares. Identificar las competencias específicas que son parte integral de la empresa es clave para alcanzar los objetivos organizacionales.

Beneficios de desarrollar un modelo de competencias

Desarrollar un modelo de competencias ofrece numerosos beneficios, entre ellos:

• Claridad en las expectativas de desempeño: Define las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para tener éxito en un rol específico, ayudando a los empleados a comprender qué se espera de ellos.
• Mejora en los procesos de selección: Permite diseñar procesos más efectivos para identificar a los candidatos con el mejor ajuste para el rol y la organización.
• Desarrollo del talento: Facilita la identificación de brechas de habilidades en los empleados, permitiendo desarrollar programas de capacitación y desarrollo más enfocados y efectivos.
• Evaluación objetiva del desempeño: Permite evaluar el desempeño de los empleados de manera más objetiva y alineada con los objetivos de la organización, basándose en criterios claros y específicos.
• Promoción interna justa y transparente: Las decisiones de promoción pueden basarse en criterios objetivos y transparentes, evitando percepciones de favoritismo o injusticia.
• Alineación con los valores y la visión de la organización: Contribuye a fortalecer la cultura organizacional y a impulsar el compromiso de los empleados.
• Aumento de la satisfacción y retención de empleados: Al ofrecer un camino claro de desarrollo y crecimiento profesional a través de un modelo de competencias.

¿Cómo ponerlo en práctica?

La implementación de un modelo de competencias es un proceso continuo que requiere compromiso y colaboración de todas las áreas de la organización. A continuación, se detallan los pasos para su implementación:

• Definición de competencias clave y alineación con la estrategia organizacional: Identificar las competencias críticas para el éxito en cada rol dentro de la organización y asegurar que el modelo de competencias esté alineado con la estrategia y los objetivos de la organización.
• Creación de descripciones de competencias: Desarrollar descripciones claras y detalladas de cada competencia, incluyendo comportamientos observables que demuestren la competencia en acción.
• Comunicación y capacitación: Comunicar el modelo de competencias a todos los empleados para asegurar su comprensión y aceptación.
• Integración en los procesos organizacionales: Integrar el modelo de competencias en los procesos de selección, evaluación del desempeño, desarrollo del talento y planificación de la sucesión para asegurar su uso efectivo en toda la organización.
• Evaluación y retroalimentación continua: Continuar evaluando el modelo de competencias para asegurar que siga siendo relevante y efectivo.

Como conclusión

Por ello, desarrollar un modelo de competencias puede ser una herramienta poderosa para alinear el talento de una organización con sus objetivos estratégicos, mejorar el desempeño y la satisfacción de los empleados, y fortalecer la cultura organizacional. Además, para una implementación exitosa, se requiere un enfoque integral que involucre a todos los niveles de la organización y que esté respaldado por un compromiso firme de la alta dirección.

En un entorno laboral en constante evolución, un modelo de competencias propio no solo facilita la adaptación a nuevos desafíos, sino que también asegura que la organización cuente con el talento necesario para prosperar. Implementar un modelo de competencias ayuda a clarificar expectativas, mejorar procesos de selección y desarrollo, y evaluar el desempeño de manera objetiva. Además, promueve una cultura de crecimiento y alineación con los valores organizacionales, aumentando así la satisfacción y retención de los empleados. Con un enfoque sistemático y colaborativo, cualquier organización puede beneficiarse significativamente de desarrollar e implementar su propio modelo de competencias.