¿Cómo crear un modelo por competencias?

Las Competencias son una combinación de conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que muestran la forma de actuar de un colaborador en función a su rol y a las responsabilidades que debe asumir. Estos factores asociados con los impactos, procesos, interacciones y otros aspectos clave en la gestión de una organización se pueden categorizar en dos grandes grupos: Competencias Transversales y Competencias Funcionales.

Por un lado, las Competencias Transversales son aquellas requeridas para todos los trabajadores de la empresa sin distinción, mientras que las Funcionales están centradas en comportamientos específicos para cada tipo de actividad o área dentro de la empresa. Asimismo, de acuerdo al estudio realizado por Spencer & Spencer, las Competencias pueden dividirse de forma más específica en 6 categorías: 

1. Logro y Acción: Cumplimiento de metas con orden, calidad y precisión.
2. Ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal y orientación al cliente.
3. Influencia: Construcción de relaciones y conciencia organizacional.
4. Gerenciales: Dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación.
5. Cognoscitivas: Pensamiento analítico y conceptual; experiencia técnica.
6. Eficacia personal: Autocontrol y tolerancia al fracaso; confianza en sí mismo.

Cabe destacar que algunas empresas «categorizan» las Competencias en razón a su intensidad, o diferenciando comportamientos por niveles jerárquicos o de responsabilidad. Sin embargo, se sugiere diseñar un modelo único que permita identificar comportamientos en función a su frecuencia, ya que evidencia más nítidamente su aplicación. Por otro lado, no olvidemos que este tipo de recursos deben planificarse y ejecutarse de forma digital, ya que de no realizarse de ese modo se podría ralentizar mucho el proceso. 

¿Qué es un Modelo por Competencias?

Luego de revisar las definiciones que existen alrededor del concepto de Competencias, debemos analizar los instrumentos de gestión que existen actualmente para integrar los diversos comportamientos esperados en una empresa, entre los que destaca el “Modelo por Competencias”: se trata de una herramienta que sigue un formato específico para describir cada Competencia, con el fin de medir de forma específica los impactos de dichos comportamientos en una determinada organización. 

Por lo general, no hay un estándar para este tipo de herramientas, pero es recomendable que los Modelos de Competencias cuenten con una estructura que asegure una única interpretación de cada tipo de competencia en función a las acciones que se muestran en la práctica. Además, el número de competencias a analizar no debería exceder los 10  ítems, ya que de otra forma se dificultará su observación y se producirán distorsiones al sobreponerse comportamientos similares en competencias distintas. 

¿Cómo crear este tipo de Modelos?

Para desarrollar un Modelo de Competencias es fundamental identificar los comportamientos que una empresa espera en su personal, de acuerdo a los lineamientos estratégicos y operativos del negocio, ya que la forma de actuar del personal será vital para asegurar la correcta ejecución de los procesos productivos, las normas internas, las oportunidades de mejora, las expectativas de ampliación de la empresa, etc. 

Vale la pena resaltar que, si bien algunas empresas optan por desarrollar sus propios Modelos de Competencia, lo recomendable es encargarle este diseño a una empresa de consultoría especializada, ya que esto permitirá que se efectúe un análisis exhaustivo y objetivo de las características del negocio. Por ejemplo, los consultores podrían llevar a cabo análisis comparativos de las competencias más destacadas en el mercado, con el fin de ajustar dicha información a la realidad de la empresa y a sus planes de desarrollo. 

Personalización y resultados del Modelo por competencias

Por otro lado, recordemos que al margen del rubro de negocios y del tamaño de la organización analizada, los Modelos de Competencias deben reconocer su cultura interna, estilo de gestión y capacidad de manejo de procesos. Por ejemplo, la competencia de “trabajo en equipo” en una empresa A puede ser totalmente distinta a la competencia “trabajo en equipo” para una empresa B, por lo que los Modelos siempre deben ser altamente personalizados. 

Asimismo, vemos que la efectividad de los Modelos por Competencias dependerá de la forma en que se utilice y aproveche esta metodología: de esa forma, sus resultados derivarán de factores como el entendimiento de los aportes de este tipo de análisis, o  la disposición del personal para adecuarse a los nuevos comportamientos definidos. 

Si bien el plazo para apreciar dichos resultados podría variar de una entidad a otra, los efectos de este ejercicio habitualmente pueden tomar alrededor de un año para poder ser apreciados, considerando el tiempo de elaboración del modelo, el entrenamiento del personal, la aplicación progresiva del instrumento y la medición del desarrollo del negocio y del desempeño del personal a partir de los nuevos lineamientos. 

En este punto, es importante precisar finalmente que el Modelo por Competencias no es el mismo instrumento que la Evaluación del Desempeño por Competencias, una herramienta cada vez más popular que se enfoca principalmente en analizar los comportamientos de los directivos de una organización a través de encuestas, quienes son evaluados por otros miembros de la empresa, tales como jefes, pares o clientes internos.