La Evaluación del Desempeño por Competencias 360° ha tomado muchísima relevancia hoy en día y cada vez cobra más peso. Esto es debido al impacto que poseen los comportamientos de las personas en los resultados de la empresa. Este proceso pretende medir estos comportamientos, para que las personas encargadas de las áreas de recursos humanos puedan tomar acción. De esta manera, alineándolos con lo que la empresa necesita, y de esa forma generar un impacto en los resultados. Al final del día, lo más importante son los resultados generados, y el comportamiento de las personas son lo que los genera.

 

¿Qué es la evaluación del Desempeño por Competencias 360°?

La evaluación de desempeño por competencias 360° tiene como objetivo medir las competencias blandas de los colaboradores de una organización. Principalmente, de aquellos que ocupan posiciones directivas. Para ello, se considera como evaluadores a otros miembros de la empresa que interactúan frecuentemente con el evaluado al ejecutar su rol. Los evaluadores pueden ser su jefe, pares, reportes directos o clientes internos.

 

Los colaboradores seleccionados como evaluadores en este proceso 360° califican el desempeño del evaluado en las competencias clave de su posición, a través de una encuesta. En la encuesta, cada competencia está representada por reactivos o ítems que reflejan el comportamiento a medir y los calificadores deben indicar la frecuencia con que estas conductas son observadas. Gracias a ello, se identifican las fortalezas y oportunidades de mejora del evaluado al ejecutar su labor.

Si bien en el mercado existen distintas herramientas digitales de evaluación 360°, lo recomendable es emplear una herramienta que pueda personalizarse con las competencias clave para cada organización o puesto. De esta manera, se puede asegurar a la empresa que la información obtenida sea relevante para diagnosticar el desempeño del evaluado, para su posterior gestión y optimización. 

 

¿Cómo se diseña una evaluación del Desempeño por Competencias 360°?

• Conocer a profundidad la empresa: Entender cuál es la cultura organizacional, el modelo de negocios bajo el que opera y los objetivos estratégicos a los que apunta.
• Elegir y validar las competencias que formarán parte del modelo: Rediseñar el modelo de evaluación de desempeño por competencias, en función de las características de la organización, validando con los gerentes.
• Construir la encuesta de evaluación de desempeño por competencias: Definir las competencias, con sus descripciones correspondientes, los comportamientos específicos (reactivos), e incluyendo escalas de Likert, en relación a la organización.

• Validar la efectividad de la herramienta a través de una evaluación piloto: Realizar un piloto en el que se evalúa a una muestra de la población objetivo, y así asegurar que los resultados miden con precisión el nivel de desarrollo de las competencias evaluadas.

<< Para conocer a mayor profundidad las competencias, lee: Competencias: conocimientos, actitudes y habilidades>>

 

¿Cómo se aplica una evaluación del Desempeño por Competencias 360°?

1. Definir a los colaboradores que serán evaluados y asignar a sus calificadores en función a su relación con el evaluado (jefe, par, cliente interno, reporte directo). Los calificadores deben mantener una interacción frecuente con el evaluado al ejecutar su rol, por lo menos los últimos 3 meses.
2. Definir las competencias que serán evaluadas: precisando los reactivos o ítems que medirán cada competencia.
3. Comunicación con los participantes (evaluados y calificadores): precisando los objetivos del proceso, plazos para responder las encuestas e importancia de contar con su participación.
4. Despliegue y monitoreo de encuestas: por lo general se considera un periodo de 2 semanas como plazo para responder. Aunque, esto varía según el volumen de encuestas que cada colaborador debe responder.
5. Generar Informes de Resultados Individuales: análisis de la información, identificación de tendencias grupales a nivel de fortalezas y oportunidades de mejora.
6. Dar feedback a los evaluados: lo ideal es que la retroalimentación esté a cargo de un especialista en este tipo de evaluación. Otra alternativa es entrenar a los jefes para que brinden los resultados a sus colaboradores.
7. Integrar la información de desempeño por competencias en una Matriz de Desempeño o en un Mapa de Talento. De esta manera, los colaboradores con alto potencial para asumir nuevos desafíos estarán identificados, para su gestión y planes de desarrollo.

 

Las herramientas digitales de evaluación de competencias y el Smart 360°

Las herramientas digitales son de gran ayuda a la hora de efectuar este tipo de procesos, ya que, de no usarse, podrían ralentizar mucho el proceso. Por ello, se requiere un gran nivel de orden para poder aplicar las encuestas, agruparlas y generar informes respecto a ellas. 

En HR LATAM, usamos una herramienta desarrollada por nosotros, llamada Smart 360°, con el objetivo de ofrecer a nuestros clientes una herramienta digital personalizada de evaluación de competencias. Con ella es posible incorporar competencias personalizadas que se alineen a su Modelo de Negocio y de gestión. De esta forma, se obtiene información precisa y objetiva sobre el desarrollo de las competencias clave de la organización en cuestión.

 

Preguntas Frecuentes

• ¿Cuál es el mínimo de participantes por grupo de referencia (colaboradores, pares, clientes internos)?

El mínimo es de 3 participantes por grupo, pero lo recomendable es considerar por lo menos 5 para reducir sesgos.

• ¿Cuáles son los criterios para elegir a los participantes? 

Los evaluadores deben haber interactuado con el evaluado durante los últimos 3 meses y de manera frecuente. De lo contrario, no tendrán la información suficiente para calificarlo, aspecto que podría distorsionar los resultados de la evaluación.

• ¿Es importante incluir clientes internos?

Sí, es importante considerar a este grupo, de modo que se puede tener las referencias de todas las relaciones representativas que tiene el evaluado y, así, obtener mayor exactitud sobre el nivel de desarrollo de las competencias que serán evaluadas.

• ¿Los colaboradores nuevos pueden ser evaluados?

Lo recomendable es que tengan por lo menos un periodo de 3 meses en la empresa, de modo que los calificadores cuenten con información suficiente para responder de manera precisa.

• ¿Qué sucede si el jefe del evaluado es nuevo? 

Lo recomendable es que, si el jefe anterior continúa en la compañía, sea él quien lo evalúe. Dado a que este último, tiene la referencia del último periodo del evaluado. El nuevo jefe no tendría la información suficiente para calificarlo. Si el jefe anterior ya no se encuentra en la empresa, lo ideal será esperar que se cumpla el periodo de al menos 3 meses para que el nuevo jefe pueda calificar al colaborador.