¿Te has preguntado, alguna vez por qué estás perdiendo el talento en tu organización? La pérdida de Talento es uno de los peores miedos de toda organización, ya que esta supone un costo intangible muy alto. Hay consecuencias más allá de las económicas ante la fuga de talento. Ello va desde la redistribución de puestos, enfrentarse a periodos, que pueden ser cortos o largos, con un vacío. Asimismo, el riesgo de la pérdida de talento, va incrementando con la complejidad del puesto y el nivel de conocimiento y desarrollo ya obtenido. En muchos casos, la fuga de talento supone regresar a la línea de partida. Lo cual cuesta: dinero, tiempo y esfuerzo.

¿Por qué estoy perdiendo el talento?

En primer lugar, se debe uno preguntar la razón de la pérdida de talento. Es muy importante reconocer que hay diversas escenarios por los cuales un colaborador decide dejar la organización. En algunas ocasiones más de uno puede influir en aquella decisión. Algunos de ellos son las siguientes:

• Cuando la organización no brinda oportunidades de desarrollo a un talento, y éste percibe que no está avanzando opta por dejar la empresa.
• Si en una empresa la percepción del talento y sus expectativas de crecimiento profesional no están alineadas se genera una insatisfacción y podría migrar a otra organización.
• Si la velocidad de cambio que genera movilidad dentro de un negocio es lenta, el talento se desmotiva porque percibe que una promoción podría demorar demasiado tiempo en volverse una realidad, y no están dispuestos a esperar.
• Un talento necesita retos para motivarse, si la organización no le brinda espacios donde pueda probar todo su potencial, lo buscará en otras alternativas.
• Si el nivel salarial del talento es percibido por debajo de su nivel de aporte, buscará en el mercado nuevas oportunidades que satisfagan sus expectativas.
• Normalmente la autonomía en una organización permite innovar, cuando un talento encuentra que la empresa no tiene una cultura de innovación, podría dejar la empresa para buscar otros contextos más favorables.
• El clima organizacional y la cultura pueden ser parte de un importante salario emocional para un talento, cuando se percibe todo lo contrario, el talento podría sentir que no hace fit con el contexto.
• La responsabilidad social de una empresa hoy en día es muy valorada por los talentos, cuando encuentran que hay una disonancia entre lo que predica la organización y lo que practica, esta situación podría generar un desalineamiento entre la moral del talento y la cultura empresarial.

Los principales indicadores de pérdida de talento

Hay maneras de medir la pérdida de Talento, entre ellas están los indicadores de gestión. Estos son los 3 principales indicadores de pérdida de Talento:

• Indicador de rotación laboral de talento

• Indicador de cobertura de puestos claves

• Indicador de riesgo de pérdida de talento

Emplear estos indicadores y tener los presentes en el seguimiento interno en la empresa es clave para adelantarse a una fuga crítica para la organización.

Cómo reconocer las razones de la pérdida de talento y resolverlas

No obstante, no sólo basta con reconocer las razones, sino que estas deben ser resueltas para atacar el problema de raíz.

Cubrir la pérdida de talento con postulantes externos:

Si la organización está cubriendo las posiciones vacantes con postulantes externos a la empresa, está mostrando que no tiene capacidad para desarrollar talentos internos. Qué se debe hacer: se debe implementar un sistema de planes de sucesión.

Talento interno y externo:

Las posiciones vacantes de una empresa deben cubrirse en un 80% con talento interno y 20% con talento externo, cuando estos ratios no están en ese orden, la gestión de talento no es efectiva, o no existe. Qué se debe hacer: Monitorear los ratios y mantener el balance 80%/20%.

Rotación de puestos:

Cuando no hay rotación en los puestos y no hay flujo vertical u horizontal de talento dentro de la organización, es un síntoma que la gestión no está bien encaminada. Qué se debe hacer: se debe promover la movilidad de talentos entre posiciones diferentes, aplicar el concepto de holocracia.

Formación y desarrollo:

Si no hay personal talentoso en procesos formales de desarrollo, significa que en la empresa no está preparando sucesores. Qué se debe hacer: diseñar un sistema donde los que formen parte del pool de talentos ejecuten planes individuales de desarrollo.

Evaluación y mapeo de talento:

Si la empresa no realiza evaluaciones de potencial y desempeño, es porque no está valorando la importancia de tener talento en el negocio. Qué se debe hacer: implementar la herramienta mapas de talento sería muy útil en esta situación.

Cultura organizacional:

Cuando la cultura organizacional no está orientada a las nuevas tendencias de transformación digital. Qué se debe hacer: es necesario plantear un cambio en el modelo cultural de la empresa.

Agilidad organizacional:

Se puede identificar una ausencia de una buena gestión del talento, cuando la empresa mantiene en su modelo de negocio un enfoque corto-placista, y se aleja de la agilidad organizacional. Qué se debe hacer: será necesario replantear los objetivos estratégicos de la organización.