¿QUÉ ES EL POTENCIAL HUMANO?

La capacidad que cada colaborador posee para desarrollarse profesionalmente dentro de una organización, y ganar las habilidades y expertise necesarios para lograr resultados sobresalientes en posiciones de liderazgo, es lo que se conoce como potencial humano o simplemente potencial.

Es debido a esto, que las empresas buscan reclutar a personas con alto potencial, para luego desarrollarlas, de manera que las posiciones sean ocupadas por talentos que generen excelentes resultados desde sus roles y posean las capacidades para seguir lográndolos en medida que vayan ocupando cargos de mayor responsabilidad y complejidad.

La mejor forma de medir el potencial es a través del Assessment de potencial que se basa en la medición de la capacidad previamente mencionada y permite una proyección de logros futuros de un colaborador dentro de las organizaciones.

Se efectúan también las evaluaciones del desempeño de las cuales existen dos tipos: la evaluación del desempeño por resultados, que mide el alcance de metas de un colaborador, y la evaluación del desempeño por competencias 360º, que mide el nivel actual de desarrollo de las competencias (o habilidades blandas) de un colaborador.

Es importante acompañar la medición del potencial con una evaluación del desempeño por resultados, y por competencias, ya que estas dos evaluaciones miden el hoy de un colaborador (en término de resultados y desarrollo de competencias) y sirven para analizar el rendimiento progresivo que van teniendo dentro de su rol, y por lo tanto la efectividad en el uso de sus capacidades, además del beneficio que le generan actualmente al negocio en términos de resultados.

Para poder efectuar una correcta medición del potencial, primero debe diseñarse un modelo de potencial, ya que en una empresa no se pretende medir la capacidad general que una persona posea para lograr tener éxito en su vida personal y profesional.

Lo que se busca medir es la capacidad que un colaborador tiene para lograr resultados sobresalientes en su rol actual, y en roles de liderazgo futuros de mayor responsabilidad y complejidad, dentro de la empresa en la que trabaja actualmente. 

Es debido a esto, que se deberá tomar en cuenta los objetivos corporativos y metas, las estrategias que actualmente buscan implementarse, el modelo de negocio, la cultura organizacional y otros factores que conformen el contexto actual de la empresa, para definir aquellos rasgos de la persona a los que habrá que darles prioridad en la medición para poder definir su potencial.

La evaluación del potencial en sí, es la integración de la medición de distintas dimensiones innatas que una persona posee y que signifiquen una capacidad para su éxito laboral dentro de la empresa donde se efectúa la medición. Estas dimensiones pueden ser la capacidad cognitiva, la inteligencia emocional, las características de personalidad relacionadas al liderazgo, la dominancia cerebral de la persona, así como otras variables que se consideren influyentes.

Es de suma importancia que la medición de estas dimensiones se efectúen mediante pruebas psicométricas reconocidas que posean una alta validez estadística, que la ponderación e integración de los resultados de cada dimensión del potencial se efectúe bajo un modelo de potencial propio diseñado ad-hoc, y que la interpretación de las pruebas psicométricas las efectúen psicólogos experimentados en su interpretación para poder obtener conclusiones confiables.

Esta evaluación no solo pretende concluir si el evaluado tiene las capacidades para asumir un cargo, también determina si existe interés en las actividades a realizar en la posición y permite precisar el alineamiento con la cultura organizacional; y factores elementales para garantizar su motivación y compromiso.

IMPORTANCIA DE MEDIR EL POTENCIAL PARA ELABORAR ESTRATEGIAS DE TALENTO 

Dependiendo de los resultados de la medición de talento, la empresa podría tomar diferentes decisiones estratégicas, que pueden estar vinculadas a la atracción, desarrollo y retención de talento; las métricas que se obtienen de las evaluaciones pueden indicarnos variadas rutas de acción, por lo que la estrategia dependerá del análisis numérico.

A raíz de las estrategias que se plantean para gestionar el talento se puede contar con información objetiva y confiable para futuras decisiones en procesos de selección y desarrollo del talento, de esta manera también se puede anticipar que el ambiente donde el evaluado vaya a realizar sus funciones son idóneas para asegurar su compromiso y motivación.

Como se mencionó previamente, cada organización es quién decide qué estrategias de talento desarrollar en base a los resultados que busca y su cultura organizacional.

VENTAJAS DE LA MEDICIÓN DE POTENCIAL PARA LAS ESTRATEGIAS DE TALENTO 

Lo primero es reconocer que el aporte más importante es la sostenibilidad del negocio en el largo plazo, contar con el talento necesario hará que la empresa pueda perdurar en el tiempo

Otro impacto es lograr que el 80% de la cobertura de vacantes que se presenten en la empresa, sean cubiertas por promociones internas, y el 20% por procesos de selección externa; normalmente las cifras en las empresas están al revés.

Finalmente la gestión del talento aporta a la agilidad organizacional de una empresa, lo que le permitirá sostenerse en el mundo de la transformación digital. 

Para concluir y a manera de revisión, podemos decir que, a través de esta evaluación integral, se permite conocer a profundidad las capacidades, rasgos y preferencias de una persona, con la finalidad de predecir su desempeño futuro en un puesto específico, generalmente de mayor responsabilidad y exigencia que el puesto que actualmente ocupa.

Gracias a estas predicciones se pueden evaluar las estrategias que van acorde a cada talento con el fin de potenciarlos en el ámbito laboral que más se ajuste a sus características y aptitudes para así, orientarlos a resultados.