Rasgos de Potencial: Una Nueva Perspectiva en la Gestión del Talento

La gestión del talento es un área de conocimiento que apenas ha comenzado a explorarse en profundidad en las últimas dos décadas. Investigadores y consultores han analizado extensivamente cómo la aplicación de herramientas especializadas en este ámbito puede mejorar significativamente el rendimiento empresarial. Sin embargo, uno de los desafíos más persistentes ha sido la medición efectiva del potencial individual, un tema aún en constante discusión debido a la falta de metodologías consolidadas que aborden esta compleja problemática empresarial.

En un artículo de Claudio Fernández-Aráoz, Andrew Roscoe y Kentaro Aramaki, publicado en la edición de noviembre-diciembre de 2017 de Harvard Business Review, se destaca un problema crítico en la gestión del talento: las organizaciones no están evaluando adecuadamente las posibilidades de éxito de los ejecutivos. De acuerdo con una investigación del Corporate Executive Board, aunque el 66% de las empresas invierte en programas para identificar a los profesionales de alto potencial, solo el 24% de los ejecutivos senior considera que estos programas son efectivos. Además, apenas el 13% de las organizaciones siente confianza en las capacidades de las ‘estrellas’ que emergen internamente, y en muchas ocasiones, se opta por reclutar a ejecutivos de empresas externas en casi el 30% de los casos.

La Necesidad de Mayor Contexto en los Métodos de Evaluación

El artículo de Fernández-Aráoz y su equipo sugiere que el problema no radica en la falta de talento interno, sino en cómo se mide su potencial. La consultora de Hunting, Egon Zehnder, por ejemplo, ha estado evaluando el potencial directivo durante más de 30 años e identificó predictores como la motivación, que se correlaciona fuertemente con las competencias necesarias para altos ejecutivos. Sin embargo, la motivación es altamente personal: líderes en distintos tipos de organizaciones, como una organización de ayuda frente a un banco, tienen diferentes tipos de motivación que impulsan su desempeño.

Aunque atributos como la curiosidad, la perspicacia, el compromiso y la determinación pueden ser medidos y comparados más fácilmente, estos expertos argumentan que no todas las variables relacionadas con la evaluación del potencial pueden ser aplicadas de manera universal. Este enfoque resalta la importancia de adaptar las herramientas de medición al contexto específico de cada organización.

Propuesta de un Modelo de Rasgos de Potencial Ajustado

Estoy de acuerdo en que el contexto es determinante para elaborar una propuesta de valor que mida con alta validez y confiabilidad el potencial de una persona. Partiendo de la premisa de que tanto el cumplimiento de objetivos como las competencias están profundamente influenciados por el modelo de negocio y la cultura empresarial, es esencial que cada organización desarrolle su propio modelo de rasgos de potencial. Este modelo debe ser único y adaptado a las particularidades de la empresa, incluyendo aspectos como capacidades, preferencias, motivaciones y factores de personalidad que se alineen con los perfiles de los profesionales de éxito dentro del negocio. Este modelo personalizado no solo garantiza la relevancia y precisión de los resultados de la evaluación sino que también refuerza la competitividad del negocio y su sostenibilidad en el mercado, especialmente en un mundo transformado por la digitalización.