Selección de candidatos para Planes De Sucesión

Los planes de sucesión son un proceso de planificación y ejecución a través del cual se busca conocer las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección. De esta manera permiten sostener su crecimiento y competitividad en el futuro. Para que esta planificación funcione de se debe efectuar una correcta selección de candidatos previamente.

Contar con un plan de sucesión es muy importante ya que permite darle estabilidad a la empresa y el equipo de trabajo que lo conforma. El objetivo principal es asegurar la continuidad de los cargos que tienen una influencia decisiva en las actividades clave de la organización.

Esta gestión debe ser llevada de manera gradual y natural ya que esta estrategia es para prevenir la carencia de un puesto clave en la organización que pueda desestabilizar el funcionamiento de la compañía. Además, los candidatos talentosos son escasos y optar por uno de forma precipitada puede ser una mala iniciativa.

Posiblemente, si por el momento visualizas todos los puestos de tu organigrama cubiertos, erróneamente, puedes pensar que no es necesario un plan de sucesión. Por el contrario, si estás yendo por el camino correcto y tomando la sucesión como una medida preventiva quizás no sepas por donde empezar. 

Idealmente, el punto de partida para diseñar un plan de sucesión es considerar los siguientes niveles para la selección de candidatos:

• Puestos clave: Sucesores para los cargos de alta dirección

(líderes de área: pueden ser VPs, Directores, Gerentes)

• Puesto críticos: Sucesores de puestos difíciles de cubrir

(principalmente especialistas)

Además, otro factor a tomar en cuenta para la selección de candidatos en una sucesión depende de la información con la que cuenta la empresa. Usualmente se guían por las percepciones de los líderes sobre el perfil y el rendimiento de cada colaborador.

Lo ideal es basarse en información objetiva, a fin de garantizar la precisión al seleccionar a los sucesores. Los datos que deben recopilarse son los siguientes:

1. Medición de Potencial.
2. Evaluación de Desempeño por Resultados.
3. Evaluación de Desempeño por Competencias.
4. Conocimiento técnico.

En caso no cuenten con esta información, lo ideal es que realicen las evaluaciones previo a iniciar con el proyecto de planes de sucesión, ya que es información relevante para seleccionar a los sucesores de manera objetiva y confiable.

TIPOS DE SUCESORES

Una vez identificados los puestos claves que deben ser cubiertos por perfiles específicos que la organización ha considerado adecuados, se dividen en 3 tipos de sucesores que también podrían determinar qué grado de sucesión poseen en un especie de jerarquía. Estos son:

Sucesores inmediatos:

Pueden asumir el puesto clave en un corto plazo, ya que revelan un alto encaje con la posición y esta a su vez se encuentra en la línea directa de desarrollo de su cargo actual.

Sucesores en formación:

Pueden asumir el cargo dentro de un periodo de 3 años en promedio, deben enfocarse en cerrar las brechas que pueden existir con el cargo y además se encuentran a dos niveles jerárquicos del puesto a cubrir.

Sucesores potenciales:

Pueden asumir el cargo dentro de un periodo de 5 años en promedio, tienen potencial, pero deben enfocarse en continuar acumulando experiencia, ya que se encuentran a tres niveles jerárquicos del puesto a cubrir.

¿EN QUÉ SE DIFERENCIA REEMPLAZO Y SUCESIÓN?

Reemplazo

Estos términos pueden causar mucha confusión en algunos ya que en la práctica terminan teniendo el mismo resultado pero con un proceso totalmente distinto. Si bien usualmente se emplean como sinónimos, hacen referencia a aspectos distintos.

El proceso de reemplazo se pone en marcha cuando el colaborador que ocupa una posición dentro de la organización está próximo a retirarse. Puede ser por ascenso, traslado a otra ciudad/país, incapacidad, edad, etc., por lo que se inicia el proceso de ubicar quien cuente con el perfil idóneo para sustituirlo.

La persona que cubra este puesto de manera intempestiva puede ser un colaborador interno o un postulante externo. Además este tendrá una fecha de inicio clara dentro de la organización.

Sucesión

Respecto al plan de sucesión, es un proceso de planificación a largo plazo, con el objetivo de garantizar la continuidad de los procesos clave de la organización, sin que exista una fecha definida en que los sucesores identificados asumirán este rol futuro. 

Al identificar al potencial sucesor se determina un plan de desarrollo y formación respecto a la posición futura, propiciando así su crecimiento dentro de la Organización y elevando el pronóstico de éxito de la sucesión.

¿EN QUÉ SE DIFERENCIA LÍNEA DE CARRERA Y SUCESIÓN?

Línea de carrera

Por un lado, la Línea de carrera hace referencia a la oportunidad de crecimiento que se le brinda a los colaboradores en función a sus aspiraciones, intereses y expectativas profesionales. 

La empresa determina los requerimientos y perfiles de puesto para trazar los posibles caminos a futuro de los cargos de la organización. Es necesario que el colaborador analice a profundidad y con objetividad sus objetivos profesionales. Además debe considerar sus intereses, experiencia, conocimientos técnicos y las habilidades en las que destaca. 

Sucesión

Por otro lado, los planes de sucesión que están enfocados en cubrir los puestos clave y críticos, la línea de sucesión determina la posibilidad de crecimiento desde y para todos los cargos dentro de la Organización.

En conclusión, se empieza con la decisión que tome la compañía sobre que puestos críticos o puestos claves son los que necesitan un plan de sucesión con mayor urgencia según su cultura organizacional. En base al orden establecido se puede empezar con la selección de los candidatos idóneos después de pasar las evaluaciones correspondientes. Seguidamente se determina que tipo de sucesor sería para elegir el plan de acción respectivo.

Una vez hecho los dos pasos mencionados anteriormente se da inicio a la sucesión como tal. El fin de esta planificación es lograr una mejora en la efectividad de la sucesión a tiempo y así evitar contratiempos que puedan desestabilizar la empresa en un momento crítico.